La historia de como IBM creció en base a políticas de atención al cliente.
IBM Ventas
jueves, 15 de abril de 2010
viernes, 9 de abril de 2010
Kaizen en PyMES, visto desde los diarios
Semana Santa en Mar del Plata, descansando de un verano de mucho trabajo.
Como es habitual, ir al bar "La Esquina" de Guemes y Alberti, para ver a los amigos y charlar sobre temas varios. Muchos turistas recien llegados y algunos locales, que aprovechan para dar una vueltita en su propia ciudad. En eso aparece un conocido empresario local, en la cual hemos trabajado organizandole su empresa lider en latinoamérica en su rubro.
Como andas Danielito, nos tenes olvidados que ya no venis por el parque industrial a visitarnos!!! Vos si que andas bien!!
Dirigiendose a los otros amigos que estaban en la mesa: " este si que es un capo!! menos mal que nos tenía zumbando, sino no nos ibamos a ordenar más!!
Pongamosle Juan al empresario de nombre, saca de su bolsillo un diario doblado en varias partes... Ayer encontre este suplemento sobre lo que vos tanto nos explicabas. A mi me parece - no se que opinaras vos - que nos hace quedar, medio como nabos... Seremos así como dicen aca? Vos que opinas?
Mirá, no lei ese diario. No se de que se trata la nota.
Porque no armamos un desayuno de trabajo la próxima semana, con otros empresarios del parque industrial y nos das tu impresión del tema. Yo organizo.Saca su celular. Hace un par de llamadas. Ya esta, ya me ocupe ( se ríe y me dice bajito, para que no lo escuche la esposa: Ya le dije a mi secretaria que los llamara a todos, ya reserve un hotel. El martes te parece bien?)
Me deja el suplemento y se va. Leo por arriba el suplemento y me digo, para charlar sobre esto, habrá que preparar algo, mas consistente que un simple suplemento de diario.
Llega el día de la charla y comienzo a contarles a algunos de los empresarios, a los cuales no conozco, algo sobre mí y el porque de la charla.
Saco el suplemento y pregunto ¿ escucharon hablar del método de management japones?
Las más variadas respuestas, pero una sobre todo: es comparable lo que se hace en otros lugares con nuestra realidad?
El 57 % de las empresas en Japón, tienen 30 ó menos trabajadores ( fuente: ministerio de trabajo de Japón - 1997-)
No sé si las personas que promueven los métodos que se emplean en Japón, han trabajado en este tipo de empresas o en otras más grandes, que tienen luego relación con otras proveedoras más chicas a través de una relación entre ellas de un grupo madre, conocido como Keiretsu.
Pero supongamos que es gente valiosa, con buenas intenciones, para no hacerme eco de los comentarios que aca reproduzco. Incluso, consideremos que los profesionales que trabajan con ellos, desde las instituciones estatales, estan entre los mejores del rubro.
No estoy acá para juzgar la buena o mala performance, ni los resultados obtenidos.
Si les puedo hablar desde mis 25 años de experiencia en trabajos de organización de empresas ( desde pinche y cadete, hasta gerente). Vamos a suponer que lo que dice el diario es correcto en la transcripción de lo dichos de los entrevistados.
Dejenme contarles la base desde la cual expongo y conozco por haber trabajado en industrias de primera clase y haber aprendido alguna de las prácticas de primera mano de profesionales japoneses. Luego haber investigado, de donde venían esas técnicas y su validez( como sabían lo que sabían los japoneses).
Tengo luego de muchos años, una de las bibliotecas privadas más grande en volúmenes con bibliografía de temas de empresa en cuanto a producción, marketing, historias de negocios, estrategia , entre otros temas - más de 500 volúmenes - los cuales los lei todos.
Tengo unos 500 Gigas de videos, documentos, fotos, de informacion digital sobre esos mismos temas. Cuando la gente se dedica a ver películas de entretenimiento, yo veo películas de fábricas, de motivación, documentales. Las grabo y veo 100 veces.
Para algunos es un trabajo de lunes a viernes. Para mí es una pasión de 24 hs al día, 365 días al año, desde hace 25 años.
He visitado más de 200 empresas PyMes en la Argentina y conozco realidades de distintos paises de América por haber estado ahí. Dentro de las oficinas y plantas. Codo a codo. Trabajando.
Quiero decir con esto, que cuando hablo, trato de hacerlo con propiedad. Despojarme de mis prejuicios y de opiniones sin valor. Cuanto más leo y veo, mas preguntas me hago.
He aprendido a entender a los empresarios, y trato de no ser tan tajante en la afirmaciones sobre el porque de sus decisiones.
Es fácil opinar o decir que hacer con la plata ajena. El tema es enseñar, marcar estrategias y caminos, formar personal, como si la plata fuera de uno. La única manera de comprobarlo es viendo la cuenta en el banco de las empresas por las cuales uno paso. No mirar los resultados de los procesos, sino la cuenta de resultados.
Creo que las Pymes tienen mucho por mejorar. Hay muchas estrategias por seguir, pero no hay un país que sea referente por sí, sin mirar su contexto y cuan perdurable en el tiempo son sus índices de crecimiento. Japón hace bastante tiempo que no tiene crecimientos relevantes. Es verdad también que muchas de sus empresas, ahora están asentadas fuera de ahí y le va muy bien. Son líderes.
El conocimiento en técnicas desarrolladas en Japón, que antes era propio de personas que habían trabajado ahí, se ha expandido por todos los lugares donde hay empresas de orígen japones y hoy podemos encontrar expertos en esas técnicas de muchas nacionalidades. No todo se desarrollo en Japón. Muchas de esas técnicas tienen un origen estadounidense. Solo que Japón, vendió mejor esas ideas.
El hecho de ser originario de un país, no lo convierte a uno, en experto en un tema.
Si yo mañana fuera a Japón, por el hecho de ser argentino, no me convertiría automaticamente en un experto bailarín de tango.
Por más que haya escuchado los programs de radio de Héctor Larrea y a Antonio Carrizo desde chico en radio Rivadavia, pueda silvar la cumparsita o cantar como Julio Sosa. Eso no me convierte en experto en tango. Yo no me animaría a enseñarlo y muchos menos a decir que cosas hay que hacer para bailarlo como Virulazo y Elvira.
Saquen uds. sus propias conclusiones.
Que precisan las PyMEs?
Modificar el pensamiento sobre ideas preconcebidas, que ya no tienen validez en el contexto actual ( leer importa poco - más vale aprender sobre la marcha por prueba y error -tamaño de lotes de producción,
contrataciones de personal por amistad y no por calificación, premios e incentivos al personal en base a lo extrínsico...)
Modificar las escalas para poder distribuir las tareas mejor ( sino los dueños fabrican, van al banco, pagan los sueldos y venden).
Ampliar el acceso digital a nuevas formas de ventas, que den una nueva visión al rango de la distribución física y la disponibilidad en locales de venta.
Dar valor a la marca, mejorando las actividades de marketing.
Mejorar la rotación de los stocks, en base a hacer productos estándares, ajustables al mercado y no productos diferentes en el cual,la curva de aprendizaje, siempre esta en cero. Esto hace que la rentabilidad sea baja.
La folletería, web, redes sociales y posicionamiento en blogs, buscadores y tiendas virtuales, debe estar dentro de los objetivos de gerencia.
Los dueños y gerentes deben capacitarse y aprender habilidades gerenciales, de conducción y de liderazgo.
Trabajar en la agremiación colectiva para que las necesidades iguales se vean reflejadas en los proveedores:
plataformas logísticas, formación de profesionales en las universidades, simplificación administrativa de temas bancarios y del estado.
Si se trabajan en estos grandes temas que hacen a la eficacia de una empresa, despues se podrá trabajar puertas para adentro, en temas propios de producción, de personal, de ventas, de administración.
Eso si, estos grandes temas es difícil que sean resueltos por el profesional típico que sale de las universidades.
Incorporar personal profesional a las empresas es importante, pero requieren de guía y formación alternativa a los contenidos actuales.
Ej: Mejorar los layout y las plantas de fabricación, contemplando donde ubicar los stocks en proceso ( despues discutiremos de cuanto deben ser) no es algo que se enseñe adecuadamente en las unidades académicas.Porque digo esto? Porque el layout esta en función de las estrategias de
producción, no es una cuestión de formato como si fuera una obra arquitectónica.
Los temas son amplios y esto es una muestra rápida de temas a mejorarse.
Más alla de todo esto hay que dar un primer paso. Cualquiera sea.
Pongamos el carro en movimiento, que los melones, se acomodan solos.
Termino, así la charla.
Uds. que opiniones tienen sobre las necesidades de las PyMEs.
comentarios, sugerencias a mitre1020@terra.com
Linkedin: forma parte del grupo de debate sobre kaizen, lean y temas de gerencia entrando en
http://www.linkedin.com/groups?mostPopular=&gid=1966728
Como es habitual, ir al bar "La Esquina" de Guemes y Alberti, para ver a los amigos y charlar sobre temas varios. Muchos turistas recien llegados y algunos locales, que aprovechan para dar una vueltita en su propia ciudad. En eso aparece un conocido empresario local, en la cual hemos trabajado organizandole su empresa lider en latinoamérica en su rubro.
Como andas Danielito, nos tenes olvidados que ya no venis por el parque industrial a visitarnos!!! Vos si que andas bien!!
Dirigiendose a los otros amigos que estaban en la mesa: " este si que es un capo!! menos mal que nos tenía zumbando, sino no nos ibamos a ordenar más!!
Pongamosle Juan al empresario de nombre, saca de su bolsillo un diario doblado en varias partes... Ayer encontre este suplemento sobre lo que vos tanto nos explicabas. A mi me parece - no se que opinaras vos - que nos hace quedar, medio como nabos... Seremos así como dicen aca? Vos que opinas?
Mirá, no lei ese diario. No se de que se trata la nota.
Porque no armamos un desayuno de trabajo la próxima semana, con otros empresarios del parque industrial y nos das tu impresión del tema. Yo organizo.Saca su celular. Hace un par de llamadas. Ya esta, ya me ocupe ( se ríe y me dice bajito, para que no lo escuche la esposa: Ya le dije a mi secretaria que los llamara a todos, ya reserve un hotel. El martes te parece bien?)
Me deja el suplemento y se va. Leo por arriba el suplemento y me digo, para charlar sobre esto, habrá que preparar algo, mas consistente que un simple suplemento de diario.
Llega el día de la charla y comienzo a contarles a algunos de los empresarios, a los cuales no conozco, algo sobre mí y el porque de la charla.
Saco el suplemento y pregunto ¿ escucharon hablar del método de management japones?
Las más variadas respuestas, pero una sobre todo: es comparable lo que se hace en otros lugares con nuestra realidad?
El 57 % de las empresas en Japón, tienen 30 ó menos trabajadores ( fuente: ministerio de trabajo de Japón - 1997-)
No sé si las personas que promueven los métodos que se emplean en Japón, han trabajado en este tipo de empresas o en otras más grandes, que tienen luego relación con otras proveedoras más chicas a través de una relación entre ellas de un grupo madre, conocido como Keiretsu.
Pero supongamos que es gente valiosa, con buenas intenciones, para no hacerme eco de los comentarios que aca reproduzco. Incluso, consideremos que los profesionales que trabajan con ellos, desde las instituciones estatales, estan entre los mejores del rubro.
No estoy acá para juzgar la buena o mala performance, ni los resultados obtenidos.
Si les puedo hablar desde mis 25 años de experiencia en trabajos de organización de empresas ( desde pinche y cadete, hasta gerente). Vamos a suponer que lo que dice el diario es correcto en la transcripción de lo dichos de los entrevistados.
Dejenme contarles la base desde la cual expongo y conozco por haber trabajado en industrias de primera clase y haber aprendido alguna de las prácticas de primera mano de profesionales japoneses. Luego haber investigado, de donde venían esas técnicas y su validez( como sabían lo que sabían los japoneses).
Tengo luego de muchos años, una de las bibliotecas privadas más grande en volúmenes con bibliografía de temas de empresa en cuanto a producción, marketing, historias de negocios, estrategia , entre otros temas - más de 500 volúmenes - los cuales los lei todos.
Tengo unos 500 Gigas de videos, documentos, fotos, de informacion digital sobre esos mismos temas. Cuando la gente se dedica a ver películas de entretenimiento, yo veo películas de fábricas, de motivación, documentales. Las grabo y veo 100 veces.
Para algunos es un trabajo de lunes a viernes. Para mí es una pasión de 24 hs al día, 365 días al año, desde hace 25 años.
He visitado más de 200 empresas PyMes en la Argentina y conozco realidades de distintos paises de América por haber estado ahí. Dentro de las oficinas y plantas. Codo a codo. Trabajando.
Quiero decir con esto, que cuando hablo, trato de hacerlo con propiedad. Despojarme de mis prejuicios y de opiniones sin valor. Cuanto más leo y veo, mas preguntas me hago.
He aprendido a entender a los empresarios, y trato de no ser tan tajante en la afirmaciones sobre el porque de sus decisiones.
Es fácil opinar o decir que hacer con la plata ajena. El tema es enseñar, marcar estrategias y caminos, formar personal, como si la plata fuera de uno. La única manera de comprobarlo es viendo la cuenta en el banco de las empresas por las cuales uno paso. No mirar los resultados de los procesos, sino la cuenta de resultados.
Creo que las Pymes tienen mucho por mejorar. Hay muchas estrategias por seguir, pero no hay un país que sea referente por sí, sin mirar su contexto y cuan perdurable en el tiempo son sus índices de crecimiento. Japón hace bastante tiempo que no tiene crecimientos relevantes. Es verdad también que muchas de sus empresas, ahora están asentadas fuera de ahí y le va muy bien. Son líderes.
El conocimiento en técnicas desarrolladas en Japón, que antes era propio de personas que habían trabajado ahí, se ha expandido por todos los lugares donde hay empresas de orígen japones y hoy podemos encontrar expertos en esas técnicas de muchas nacionalidades. No todo se desarrollo en Japón. Muchas de esas técnicas tienen un origen estadounidense. Solo que Japón, vendió mejor esas ideas.
El hecho de ser originario de un país, no lo convierte a uno, en experto en un tema.
Si yo mañana fuera a Japón, por el hecho de ser argentino, no me convertiría automaticamente en un experto bailarín de tango.
Por más que haya escuchado los programs de radio de Héctor Larrea y a Antonio Carrizo desde chico en radio Rivadavia, pueda silvar la cumparsita o cantar como Julio Sosa. Eso no me convierte en experto en tango. Yo no me animaría a enseñarlo y muchos menos a decir que cosas hay que hacer para bailarlo como Virulazo y Elvira.
Saquen uds. sus propias conclusiones.
Que precisan las PyMEs?
Modificar el pensamiento sobre ideas preconcebidas, que ya no tienen validez en el contexto actual ( leer importa poco - más vale aprender sobre la marcha por prueba y error -tamaño de lotes de producción,
contrataciones de personal por amistad y no por calificación, premios e incentivos al personal en base a lo extrínsico...)
Modificar las escalas para poder distribuir las tareas mejor ( sino los dueños fabrican, van al banco, pagan los sueldos y venden).
Ampliar el acceso digital a nuevas formas de ventas, que den una nueva visión al rango de la distribución física y la disponibilidad en locales de venta.
Dar valor a la marca, mejorando las actividades de marketing.
Mejorar la rotación de los stocks, en base a hacer productos estándares, ajustables al mercado y no productos diferentes en el cual,la curva de aprendizaje, siempre esta en cero. Esto hace que la rentabilidad sea baja.
La folletería, web, redes sociales y posicionamiento en blogs, buscadores y tiendas virtuales, debe estar dentro de los objetivos de gerencia.
Los dueños y gerentes deben capacitarse y aprender habilidades gerenciales, de conducción y de liderazgo.
Trabajar en la agremiación colectiva para que las necesidades iguales se vean reflejadas en los proveedores:
plataformas logísticas, formación de profesionales en las universidades, simplificación administrativa de temas bancarios y del estado.
Si se trabajan en estos grandes temas que hacen a la eficacia de una empresa, despues se podrá trabajar puertas para adentro, en temas propios de producción, de personal, de ventas, de administración.
Eso si, estos grandes temas es difícil que sean resueltos por el profesional típico que sale de las universidades.
Incorporar personal profesional a las empresas es importante, pero requieren de guía y formación alternativa a los contenidos actuales.
Ej: Mejorar los layout y las plantas de fabricación, contemplando donde ubicar los stocks en proceso ( despues discutiremos de cuanto deben ser) no es algo que se enseñe adecuadamente en las unidades académicas.Porque digo esto? Porque el layout esta en función de las estrategias de
producción, no es una cuestión de formato como si fuera una obra arquitectónica.
Los temas son amplios y esto es una muestra rápida de temas a mejorarse.
Más alla de todo esto hay que dar un primer paso. Cualquiera sea.
Pongamos el carro en movimiento, que los melones, se acomodan solos.
Termino, así la charla.
Uds. que opiniones tienen sobre las necesidades de las PyMEs.
comentarios, sugerencias a mitre1020@terra.com
Linkedin: forma parte del grupo de debate sobre kaizen, lean y temas de gerencia entrando en
http://www.linkedin.com/groups?mostPopular=&gid=1966728
Kaizen En Los Diarios
View more presentations from danielsabino.
jueves, 1 de abril de 2010
táctica y estrategia
el viernes pasado estaba en casa de mis amigos Romina y César en Rosario, conversando sobre empresas, lo que pasa en el día a día,los errores más habituales y como ven los profesionales, lo que pasa en ellas.
Llegue luego a Mar del Plata y me puse a pensar en porque, los profesionales que trabajan en empresas, no son consultados y se saca provecho de sus aptitudes.
Creo que es porque en las empresas no esta claro cual es la estrategia y siempre se habla de tácticas. Pero viendo como se comunica en las empresas y lo que se enseña a nivel profesional en las universidades, note que hay típicos errores, sobre que significa cada una de estas cosas y que no hay referentes a la hora de desarrollar estos temas.
Me puse a recordar porque para mí eran temas tan naturales y para otras personas, tanto le cuesta.
Y lo puse en práctica en una charla frente a empresarios con inquietudes de desarrollo, para tener un feedback de si estaba en lo cierto con lo que había puesto en los slides.
La charla arranco comentando que cuando iba yo estaba en la primaria en Escuela Normal dea la escuela en Pehuajó, teníamos materias optativas como ajedrez. Y el ajedrez, además de un juego, es algo que te hace ejercitar en la estrategia y en las tácticas.
Y si tenes buenos maestros y lees ( en esa época no había computadoras - prohibido hacer comentarios sobre la edad -) sobre aperturas,sobre desarrollo del juego, empezas a entender como un juego, te lleva a cometer errores, a ponerte nervioso, a calcular mal.
Por entonces no había internet y uno las partidas de ajedrez las seguía por los diarios o leia los comentarios de ellas en el diario Clarín, por Don Miguel Najdorf o en la revista La Nación por Luciano W. Camara. La curiosidad y las ganas de aprender, hicieron que llegara a mis manos un libro sobre los comentarios del campeonato del mundo entre Viktor Korchnoi y Anatoli Karpov, donde además de comentar las partidas, se explicaba todas las intrigas del desarrollo del campeonato. Quién escribía esto era Ben Larsen, un danés que jugaba muy bien y escribía mejor.
Como todo lo que nos forma, con la práctica nos hace mejores.
Fue así que luego en la secundaria, gane el campeonato del colegio ( todavía esta el trofeo en la casa de mi madre en la entrada) y luego, me gano el interes por otras cosas.
Pero luego de la charla con Romina y César, me quedo picando la inquietud de porque a veces se me consulta sobre cuestiones tácticas y no sobre cuestiones estratégicas.
Porqué los profesionales que trabajan en las empresas que visito, no cuestionan la estrategia de la empresa, siendo que una mala elección,puede llevar a una empresa a malos resultados y a la pérdida del trabajo.
Así que luego de eso y aprovechando la charla con los empresarios, salio este tema.
Puedo decirles que los empresarios, si bien no conocen las definiciones, son buenos intuitivos y tienen su estrategia, aunque a veces las tácticas que deciden no son las mejores.
Por eso los profesionales que trabajan en toda empresa, antes de comenzar a hablar de tácticas, deben preguntar para que estrategia de empresa se quieren aplicar. Entones sí, luego, se verá cuales son las mejores o posibles de aplicar.
comentarios, sugerencias a mitre1020@terra.com
Linkedin: forma parte del grupo de debate sobre kaizen, lean y temas de gerencia entrando en
http://www.linkedin.com/groups?mostPopular=&gid=1966728
Llegue luego a Mar del Plata y me puse a pensar en porque, los profesionales que trabajan en empresas, no son consultados y se saca provecho de sus aptitudes.
Creo que es porque en las empresas no esta claro cual es la estrategia y siempre se habla de tácticas. Pero viendo como se comunica en las empresas y lo que se enseña a nivel profesional en las universidades, note que hay típicos errores, sobre que significa cada una de estas cosas y que no hay referentes a la hora de desarrollar estos temas.
Me puse a recordar porque para mí eran temas tan naturales y para otras personas, tanto le cuesta.
Y lo puse en práctica en una charla frente a empresarios con inquietudes de desarrollo, para tener un feedback de si estaba en lo cierto con lo que había puesto en los slides.
La charla arranco comentando que cuando iba yo estaba en la primaria en Escuela Normal dea la escuela en Pehuajó, teníamos materias optativas como ajedrez. Y el ajedrez, además de un juego, es algo que te hace ejercitar en la estrategia y en las tácticas.
Y si tenes buenos maestros y lees ( en esa época no había computadoras - prohibido hacer comentarios sobre la edad -) sobre aperturas,sobre desarrollo del juego, empezas a entender como un juego, te lleva a cometer errores, a ponerte nervioso, a calcular mal.
Por entonces no había internet y uno las partidas de ajedrez las seguía por los diarios o leia los comentarios de ellas en el diario Clarín, por Don Miguel Najdorf o en la revista La Nación por Luciano W. Camara. La curiosidad y las ganas de aprender, hicieron que llegara a mis manos un libro sobre los comentarios del campeonato del mundo entre Viktor Korchnoi y Anatoli Karpov, donde además de comentar las partidas, se explicaba todas las intrigas del desarrollo del campeonato. Quién escribía esto era Ben Larsen, un danés que jugaba muy bien y escribía mejor.
Como todo lo que nos forma, con la práctica nos hace mejores.
Fue así que luego en la secundaria, gane el campeonato del colegio ( todavía esta el trofeo en la casa de mi madre en la entrada) y luego, me gano el interes por otras cosas.
Pero luego de la charla con Romina y César, me quedo picando la inquietud de porque a veces se me consulta sobre cuestiones tácticas y no sobre cuestiones estratégicas.
Porqué los profesionales que trabajan en las empresas que visito, no cuestionan la estrategia de la empresa, siendo que una mala elección,puede llevar a una empresa a malos resultados y a la pérdida del trabajo.
Así que luego de eso y aprovechando la charla con los empresarios, salio este tema.
Puedo decirles que los empresarios, si bien no conocen las definiciones, son buenos intuitivos y tienen su estrategia, aunque a veces las tácticas que deciden no son las mejores.
Por eso los profesionales que trabajan en toda empresa, antes de comenzar a hablar de tácticas, deben preguntar para que estrategia de empresa se quieren aplicar. Entones sí, luego, se verá cuales son las mejores o posibles de aplicar.
comentarios, sugerencias a mitre1020@terra.com
Linkedin: forma parte del grupo de debate sobre kaizen, lean y temas de gerencia entrando en
http://www.linkedin.com/groups?mostPopular=&gid=1966728
Kasparov Tactica Y Estrategia
View more presentations from danielsabino.
jueves, 25 de marzo de 2010
Porque algunas malas ideas se difunden y las buenas no?
ayer estaba con Gabriela y Roberto, mis amigos rosarinos, disfutando de una tarde soleada al lado del río Paraná y surgió la conversación de porque futbolistas, artistas de teatro y cine, tienen mejores ingresos que universitarios de mayor capacidad intelectual y mejor educación ¿Acaso hay que seguir estudiando eternamente para ver que se obtienen ingresos que no mejoran sustancialmente la calidad de vida, comparados con otras profesiones que con menor esfuerzo
y menos capacidad, y aún a menor edad, tienen ingresos mejores y un mejor estandar de vida, para sí y sus familias?
Hace ya mucho tiempo que vengo viendo que los que somos "supuestamente" más inteligentes no nos vemos reconocidos en la vida laboral. Y eso genera frustración, ademas de gastritis varias y visitas al psicólogo. Entonces me empece a preguntar porque no tenemos reconocimiento. ¿No será que estamos haciendo las cosas mal? ¿A cuantos les hablamos de nuestros éxitos laborales? ¿Porque siempre nos enfocamos en las industrias tradicionales para trabajar? ¿Porque siempre los curriculums van a empresas y nunca a hospitales, comercios o a canales de TV?
¿Cuanto influye la enseñanza universitaria, que se enfoca en que hay que "pertenecer" a una multinacional y es menos tener una empresa propia o un taller de autos?
Ahí sentados, pasa Melina, una amiga nuestra que esta terminando un Master y es profesora universitaria. Nos comenta de su alegría por terminar el master y la integramos a nuestra charla de los ingresos y sobre que cosas deberíamos cambiar para que las buenas ideas se difundan y todos progresemos, de acuerdo a nuestra capacidad.La pregunta era ¿Porque yo siendo empresario, le debería pagar más a un profesional que tiene un master?
¿como demuestro como profesional, que ese logro académico, le va a traer a la empresa, más beneficios?
De ahí que tome un material que estaba preparando para otro tema y lo enfoque a esta visión, que debemos trabajar para modificar el día a día, de la realidad profesional.
Esta en nuestras manos mejorar nuestra comunicación como profesionales, compartir los temas y difundirlos.
¿ a cuantos le recomendaron leer este blog u otros de temas de empresas?
¿ recomiendan cosas habitualmente? o cuando se enteran de cosas que pueden servir, las ocultan para ser los únicos que lo saben y quieren destacarse por saber lo que nadie sabe?
¿ Creen que se necesita una masa crítica de gente que conozca las posibilidades de éxito que ofrecen las herramientas de mejora contínua, o que es solo un tema de pocas personas "especialistas" y que no debe divulgarse? ¿trataron de explicarle a sus amigos y conocidos que no trabajan en empresas que se puede mejorar en otros ámbitos, aplicando las herramientas que se usan en la industria? ¿se imaginan si las matemáticas solo hubieran quedado en las universidades?
Antes solo sabían escribir los religiosos. Con el tiempo la escritura se difundió y se gano en cultura, la sociedad prospero y hubo grandes avances tecnológicos.
Me parece que hoy, estamos como en la edad media, donde solo unos pocos "sabemos del tema de como mejorar" y mientras eso permanezca así, no habrá avances significativos en los ingresos de los "especialistas" porque eso que se ve como un beneficio, no es valorado por el conjunto de la sociedad.
Tenemos que trabajar en difundir que mejorar no es tan difícil, que no es exclusivo del ámbito industrial.
Fácil de decir. Difícil de hacer. Pero debe ser hecho. Sino lo hacemos, no nos quejemos.
comentarios, sugerencias a mitre1020@terra.com
Linkedin: forma parte del grupo de debate sobre kaizen, lean y temas de gerencia entrando en http://www.linkedin.com/groups?mostPopular=&gid=1966728
y menos capacidad, y aún a menor edad, tienen ingresos mejores y un mejor estandar de vida, para sí y sus familias?
Hace ya mucho tiempo que vengo viendo que los que somos "supuestamente" más inteligentes no nos vemos reconocidos en la vida laboral. Y eso genera frustración, ademas de gastritis varias y visitas al psicólogo. Entonces me empece a preguntar porque no tenemos reconocimiento. ¿No será que estamos haciendo las cosas mal? ¿A cuantos les hablamos de nuestros éxitos laborales? ¿Porque siempre nos enfocamos en las industrias tradicionales para trabajar? ¿Porque siempre los curriculums van a empresas y nunca a hospitales, comercios o a canales de TV?
¿Cuanto influye la enseñanza universitaria, que se enfoca en que hay que "pertenecer" a una multinacional y es menos tener una empresa propia o un taller de autos?
Ahí sentados, pasa Melina, una amiga nuestra que esta terminando un Master y es profesora universitaria. Nos comenta de su alegría por terminar el master y la integramos a nuestra charla de los ingresos y sobre que cosas deberíamos cambiar para que las buenas ideas se difundan y todos progresemos, de acuerdo a nuestra capacidad.La pregunta era ¿Porque yo siendo empresario, le debería pagar más a un profesional que tiene un master?
¿como demuestro como profesional, que ese logro académico, le va a traer a la empresa, más beneficios?
De ahí que tome un material que estaba preparando para otro tema y lo enfoque a esta visión, que debemos trabajar para modificar el día a día, de la realidad profesional.
Esta en nuestras manos mejorar nuestra comunicación como profesionales, compartir los temas y difundirlos.
¿ a cuantos le recomendaron leer este blog u otros de temas de empresas?
¿ recomiendan cosas habitualmente? o cuando se enteran de cosas que pueden servir, las ocultan para ser los únicos que lo saben y quieren destacarse por saber lo que nadie sabe?
¿ Creen que se necesita una masa crítica de gente que conozca las posibilidades de éxito que ofrecen las herramientas de mejora contínua, o que es solo un tema de pocas personas "especialistas" y que no debe divulgarse? ¿trataron de explicarle a sus amigos y conocidos que no trabajan en empresas que se puede mejorar en otros ámbitos, aplicando las herramientas que se usan en la industria? ¿se imaginan si las matemáticas solo hubieran quedado en las universidades?
Antes solo sabían escribir los religiosos. Con el tiempo la escritura se difundió y se gano en cultura, la sociedad prospero y hubo grandes avances tecnológicos.
Me parece que hoy, estamos como en la edad media, donde solo unos pocos "sabemos del tema de como mejorar" y mientras eso permanezca así, no habrá avances significativos en los ingresos de los "especialistas" porque eso que se ve como un beneficio, no es valorado por el conjunto de la sociedad.
Tenemos que trabajar en difundir que mejorar no es tan difícil, que no es exclusivo del ámbito industrial.
Fácil de decir. Difícil de hacer. Pero debe ser hecho. Sino lo hacemos, no nos quejemos.
comentarios, sugerencias a mitre1020@terra.com
Linkedin: forma parte del grupo de debate sobre kaizen, lean y temas de gerencia entrando en http://www.linkedin.com/groups?mostPopular=&gid=1966728
jueves, 18 de marzo de 2010
decisiones que se toman, racionales siempre?
cada vez que uno comienza un trabajo en una empresa, las personas se abren y comienzan a contar historias, a modo de anécdotas, donde expresan las decisiones irracionales de quienes las dirigen. Esto de "sacar para afuera" lo que las personas ven como inconsistencias, se traduce en que son los otros los culpables de las decisiones erróneas, mientras que aquel que debe ejecutarlas no tiene nada que ver en los resultados.
Tambien pasa a menudo, que cuando hay diferencias entre sectores, la culpa siempre sea del otro sector, y haya justificaciones para el accionar del que se queja ( yo actuo así porque los otros son los culpables, no porque quiera hacerlo).
Adonde apunta todo esto? a que a menudo se infavaloran las condiciones en las cuales nos movemos y que causan, los inconvenientes o decisiones aparentemente irracionales. Dan Ariely, a través de numerosas pruebas prácticas, ha demostrado que todos nos creemos absolutamente racionales en nuestras decisiones, mientras que al no considerar las condiciones que nos rodean, al observar los resultados, se comprueba que las supuestas decisiones razonadas, poco tienen de razonables.
Si los temas probados por Ariely, en distintos contextos, nos llevan a ver que como seres humanos, fallamos, a partir de creernos infalibles, como no va a ocurrir lo mismo en el contexto empresarial.
Si bien mucho se ha estudiado sobre la psicología del consumo, siempre se lo mira como algo que ocurre, fuera de las paredes de la organización ( como si las empresas se manejaran por robots que no tienen sentimientos), por lo tanto el paradigma es que las cosas "irracionales" ocurren fuera de la empresa ( en los consumidores) nunca dentro porque estan manejadas por universitarios ( absolutamente racionales y sin sentimientos) o por sus propietarios ( que creen que la intuición es infalible y por lo tanto es otra expresión de la racionalidad inconciente).
Lo cierto que tanto fuera como dentro de la empresa, hay muchas decisiones irracionales.
Conocer los mecanismos por los cuales tomamos decisiones, nos llevara a entender mejor porque luego los resultados,no son los esperados.
Y veremos que lo irracional, va más allá de nuestros deseos, y que depende de las circunstancias.
Como decía Ortega y Gasset
"Yo soy yo y mi circunstancia, y si no la salvo a ella no me salvo yo."
comentarios, sugerencias a mitre1020@terra.com
Linkedin: forma parte del grupo de debate sobre kaizen, lean y temas de gerencia entrando en
http://www.linkedin.com/groups?mostPopular=&gid=1966728
Tambien pasa a menudo, que cuando hay diferencias entre sectores, la culpa siempre sea del otro sector, y haya justificaciones para el accionar del que se queja ( yo actuo así porque los otros son los culpables, no porque quiera hacerlo).
Adonde apunta todo esto? a que a menudo se infavaloran las condiciones en las cuales nos movemos y que causan, los inconvenientes o decisiones aparentemente irracionales. Dan Ariely, a través de numerosas pruebas prácticas, ha demostrado que todos nos creemos absolutamente racionales en nuestras decisiones, mientras que al no considerar las condiciones que nos rodean, al observar los resultados, se comprueba que las supuestas decisiones razonadas, poco tienen de razonables.
Si los temas probados por Ariely, en distintos contextos, nos llevan a ver que como seres humanos, fallamos, a partir de creernos infalibles, como no va a ocurrir lo mismo en el contexto empresarial.
Si bien mucho se ha estudiado sobre la psicología del consumo, siempre se lo mira como algo que ocurre, fuera de las paredes de la organización ( como si las empresas se manejaran por robots que no tienen sentimientos), por lo tanto el paradigma es que las cosas "irracionales" ocurren fuera de la empresa ( en los consumidores) nunca dentro porque estan manejadas por universitarios ( absolutamente racionales y sin sentimientos) o por sus propietarios ( que creen que la intuición es infalible y por lo tanto es otra expresión de la racionalidad inconciente).
Lo cierto que tanto fuera como dentro de la empresa, hay muchas decisiones irracionales.
Conocer los mecanismos por los cuales tomamos decisiones, nos llevara a entender mejor porque luego los resultados,no son los esperados.
Y veremos que lo irracional, va más allá de nuestros deseos, y que depende de las circunstancias.
Como decía Ortega y Gasset
"Yo soy yo y mi circunstancia, y si no la salvo a ella no me salvo yo."
comentarios, sugerencias a mitre1020@terra.com
Linkedin: forma parte del grupo de debate sobre kaizen, lean y temas de gerencia entrando en
http://www.linkedin.com/groups?mostPopular=&gid=1966728
Dan Ariely Previsiblemente Irracional
View more presentations from danielsabino.
miércoles, 10 de marzo de 2010
otra mirada sobre las personas durante las etapas de cambio
Hace muchos años atras, cuando me toco comandar el proceso de cambio en una empresa con casi 200 trabajadores, tenía más ganas que conocimiento. Fue así que empece a leer todo lo que podía y consultar con otros gerentes, sobre los procesos de cambio,como se producían y que los hacía fracasar.
Cuando tenes menos de 30 y tenes que "lidiar con personas de 50-55 años" que te doblan en experiencia,
tenes que no solo tener imaginación, sino también capacidad de adaptación. Hacer y aprender de los errores.
Además de la pirámide de Maslow, un clásico en materia de motivaciones de las personas, creia que debía haber algo más.Algo que me permitiera saber si lo que hacía era lo correcto.
Investigando y recorriendo librerias me tope con un libro de Malcom Gladwell ( the tipping point) algo así como el momento clave, me permitió ver como se propagan las ideas ( lo que luego se llamo idea-virus) en distintos momentos y situaciones.
Porque importa? porque cuando uno quiere implementar cambios en las empresas necesita encontrar otras herramientas distintas a las habituales, para trasmitir las ideas.
Así luego segui sus otros libros hasta que dí con Outiliers. En este libro, Gladwell, contribuye a que repensemos la forma en la cual vemos a las personas, y explicando diversos casos, nos ilustra, para que nosotros luego, saquemos nuestras propias conclusiones.
Valiendome de esto, le di una reinterpretación, acorde a los procesos que ocurren en una empresa, en cuanto a que como las personas son distintas porque hay al menos 11 factores, que determinan su comportamiento ( tanto en aquellas que se destacan, como en las que no).
Si las circunstancias que vivimos como personas ( desde la edad, lugar de nacimiento, tipo de familia y época
en la cual crecimos - entre otras cosas -) nos hace diferentes, es lógico que los procesos de cambio fracasen, al tratar a todas las personas como si fueran iguales. Sin valorar su diversidad. Pretendiendo a través de premios, charlas motivadoras, castigos si no cumplen... lograr que sean participes del cambio.
Si imaginan, un lunes a la mañana, esos donde hay que repartir la ropa de trabajo?
Que pasaria si a todas las personas le damos un pantalon talla 44?
Algo similar ocurre en las empresas, donde se usa ( como si fuera un pantalon) un mismo método para todos.
El primer error es creer que una misma forma de "motivar" es válida para todos.
El segundo, es querer cambiarle la forma de pensar, en vez de cambiar la forma de actuar.
Todo esto determina que la mayoria de los procesos de cambio ( para lo que se precise) son neutros
- no modifican nada - , son ineficaces o en peor de los casos traen mas problemas que soluciones.
Hay una mirada equivocada de ver las cosas y a veces, sin querer, vamos "metiendo la pata" sin saber que le erramos.
Luego de ver la complejidad que tenemos como seres humanos, vemos que "la motivación" no viene de lo que hagamos,sino que en parte esta condicionada por la historia de la persona.
Por eso, cuando quieramos cambiar el status quo, habrá que mirar más de una variable en cuanto a las personas.No todo pasa por el dinero. No todo pasa por charlas motivadoras.
Hay un conjunto de situaciones a contemplar. Conocerlas es el primer paso.
Luego vendrá como cada uno interpreta como debe manejarse con esto y que pasos seguirá para tener éxito, en un proceso de cambio.
Yo tenía mi propia receta luego de haber pasado unos 25 años por distintos lugares y experiencias.
Pero la realidad me golpeo, más de una vez, que había que ser flexible, dependiendo de la empresa en la que estaba realizando tareas. Hay más de una manera de tener éxito.
Como conclusión y lo más importante - para mí - para trabajar es ver que las personas son más complejas para que adhieran al cambio, que lo habitualmente se escribe.
No es sencillo alinearlas. Pero hay maneras de hacerlo.
Debemos intentarlo y no aferrarnos a una única receta.
comentarios, sugerencias a mitre1020@terra.com
Linkedin: forma parte del grupo de debate sobre kaizen, lean y temas de gerencia entrando en
http://www.linkedin.com/groups?mostPopular=&gid=1966728
Cuando tenes menos de 30 y tenes que "lidiar con personas de 50-55 años" que te doblan en experiencia,
tenes que no solo tener imaginación, sino también capacidad de adaptación. Hacer y aprender de los errores.
Además de la pirámide de Maslow, un clásico en materia de motivaciones de las personas, creia que debía haber algo más.Algo que me permitiera saber si lo que hacía era lo correcto.
Investigando y recorriendo librerias me tope con un libro de Malcom Gladwell ( the tipping point) algo así como el momento clave, me permitió ver como se propagan las ideas ( lo que luego se llamo idea-virus) en distintos momentos y situaciones.
Porque importa? porque cuando uno quiere implementar cambios en las empresas necesita encontrar otras herramientas distintas a las habituales, para trasmitir las ideas.
Así luego segui sus otros libros hasta que dí con Outiliers. En este libro, Gladwell, contribuye a que repensemos la forma en la cual vemos a las personas, y explicando diversos casos, nos ilustra, para que nosotros luego, saquemos nuestras propias conclusiones.
Valiendome de esto, le di una reinterpretación, acorde a los procesos que ocurren en una empresa, en cuanto a que como las personas son distintas porque hay al menos 11 factores, que determinan su comportamiento ( tanto en aquellas que se destacan, como en las que no).
Si las circunstancias que vivimos como personas ( desde la edad, lugar de nacimiento, tipo de familia y época
en la cual crecimos - entre otras cosas -) nos hace diferentes, es lógico que los procesos de cambio fracasen, al tratar a todas las personas como si fueran iguales. Sin valorar su diversidad. Pretendiendo a través de premios, charlas motivadoras, castigos si no cumplen... lograr que sean participes del cambio.
Si imaginan, un lunes a la mañana, esos donde hay que repartir la ropa de trabajo?
Que pasaria si a todas las personas le damos un pantalon talla 44?
Algo similar ocurre en las empresas, donde se usa ( como si fuera un pantalon) un mismo método para todos.
El primer error es creer que una misma forma de "motivar" es válida para todos.
El segundo, es querer cambiarle la forma de pensar, en vez de cambiar la forma de actuar.
Todo esto determina que la mayoria de los procesos de cambio ( para lo que se precise) son neutros
- no modifican nada - , son ineficaces o en peor de los casos traen mas problemas que soluciones.
Hay una mirada equivocada de ver las cosas y a veces, sin querer, vamos "metiendo la pata" sin saber que le erramos.
Luego de ver la complejidad que tenemos como seres humanos, vemos que "la motivación" no viene de lo que hagamos,sino que en parte esta condicionada por la historia de la persona.
Por eso, cuando quieramos cambiar el status quo, habrá que mirar más de una variable en cuanto a las personas.No todo pasa por el dinero. No todo pasa por charlas motivadoras.
Hay un conjunto de situaciones a contemplar. Conocerlas es el primer paso.
Luego vendrá como cada uno interpreta como debe manejarse con esto y que pasos seguirá para tener éxito, en un proceso de cambio.
Yo tenía mi propia receta luego de haber pasado unos 25 años por distintos lugares y experiencias.
Pero la realidad me golpeo, más de una vez, que había que ser flexible, dependiendo de la empresa en la que estaba realizando tareas. Hay más de una manera de tener éxito.
Como conclusión y lo más importante - para mí - para trabajar es ver que las personas son más complejas para que adhieran al cambio, que lo habitualmente se escribe.
No es sencillo alinearlas. Pero hay maneras de hacerlo.
Debemos intentarlo y no aferrarnos a una única receta.
comentarios, sugerencias a mitre1020@terra.com
Linkedin: forma parte del grupo de debate sobre kaizen, lean y temas de gerencia entrando en
http://www.linkedin.com/groups?mostPopular=&gid=1966728
Motivar Personas Gladwell
View more presentations from danielsabino.
miércoles, 3 de marzo de 2010
tiremos los libros de psicologia
estando en una empresa el año pasado, un grupo de empleados me plantea su disconformidad con la manera elegida de que ellos hicieran rendir más a su grupo de trabajo. La empresa habia contratado una asesora para "motivarlos" a fin que rindieran más. Los supervisores me plantean lo sugerido para que motivar a los empleados "darle más amor" era una pavada, siendo que los empleados cobraban unos $1400 y que luego de lo que gastaban en llegar al fábrica le quedaban unos $1200 ( U$S 300 aprox).
Como dice el dicho, que nadie esta libre de decir pavadas, lo malo es decirlas con énfasis, el resultado de
dichas sugerencias, lo que provocaba era todo lo contrario de lo que se quería lograr.
Más alla del desatino de las sugerencias ( obvias para cualquiera que haya trabajado en una empresa), lo que más me preocupo ( porque hechos como este se repiten en todo tipo de empresa y de todo tamaño), es que en las universidades,se enseñen temas de "conducción de personal" en base a bibliografía que se basa en casos de los años ´30, sin considerar que cambio la forma de trabajo, la tecnología y las expectativas de las personas. Luego esos profesionales, van por las empresas repitiendo cosas que ya hace años, dejaron de ser actuales.
Como verán, dificilmente se obtengan resultados positivos usando herramientas desactualizadas.
Es como querer correr en la Fórmula 1 con un Ford T.
Por otra parte, no solo en las carreras de grado, se cometen estos errores, sino también en los postgrados, se siguen repitiendo los mismos errores. La pregunta es ¿Por qué?
Muchos desconocen los temas de nuevas investigaciones y los resultados logrados en aquellos que cambiaron, pero más peligroso que no saber, es que muchos siguen usando los temas viejos, porque su forma de pensar, se quedo a principios del siglo pasado. Y como lo que ahí se expone, coincide con su forma de ver las relaciones con los empleados ( garrote y zanahoria) o premios y castigos, la forma de "gerenciar" los recursos humanos se mantiene. Cuales son los logros? pocos o ninguno. La productividad no es la esperada, sin embargo se siguen repitiendo viejas fórmulas.
El motivo es que los recursos humanos, son problemas del sector que "los maneja" , nunca se considera como un "problema de dirección" , aunque de la boca para afuera se diga que sí.
Ante la diversidad de personas que componen una empresa y los diferentes motivos que los impulsas, en las empresas se opta por establecer una o dos formas de reconocimiento, sin pensar en la diversidad.
Se uniforman los métodos y a pesar que la gente es distinta, se espera que todos reaccionen de la misma manera. Lo loco de la situación es esperar que a un mismo estímulo, haya una misma respuesta.
Es como pensar que si tiro un ladrillo a una pared, va a rebotar lo mismo que una pelota de futbol, una tela, o un auto. Del mismo modo que en la naturaleza, hay diferentes índices de "plasticidad" del mismo modo ocurrecon las personas. Creer que todas las personas son iguales, es tener la mente quieta en los viejos estudios basados en operarios con poca o nula instrucción, trabajando en una empresa de 1930. Por eso en un par de post, vamos a ver, las nuevas investigaciones sobre recursos humanos y que cosas hay que considerar a la hora de encarar mejoras en la productividad o tareas de cambio organizacional.
Tiremos todos los libros de personal que hay en las universidades, olvidemosnos de lo que se enseña y empecemos a construir una nueva realidad, con las necesidades de la época actual.
comentarios, sugerencias a mitre1020@terra.com
Linkedin: forma parte del grupo de debate sobre kaizen, lean y temas de gerencia entrando en
http://www.linkedin.com/groups?mostPopular=&gid=1966728
Como dice el dicho, que nadie esta libre de decir pavadas, lo malo es decirlas con énfasis, el resultado de
dichas sugerencias, lo que provocaba era todo lo contrario de lo que se quería lograr.
Más alla del desatino de las sugerencias ( obvias para cualquiera que haya trabajado en una empresa), lo que más me preocupo ( porque hechos como este se repiten en todo tipo de empresa y de todo tamaño), es que en las universidades,se enseñen temas de "conducción de personal" en base a bibliografía que se basa en casos de los años ´30, sin considerar que cambio la forma de trabajo, la tecnología y las expectativas de las personas. Luego esos profesionales, van por las empresas repitiendo cosas que ya hace años, dejaron de ser actuales.
Como verán, dificilmente se obtengan resultados positivos usando herramientas desactualizadas.
Es como querer correr en la Fórmula 1 con un Ford T.
Por otra parte, no solo en las carreras de grado, se cometen estos errores, sino también en los postgrados, se siguen repitiendo los mismos errores. La pregunta es ¿Por qué?
Muchos desconocen los temas de nuevas investigaciones y los resultados logrados en aquellos que cambiaron, pero más peligroso que no saber, es que muchos siguen usando los temas viejos, porque su forma de pensar, se quedo a principios del siglo pasado. Y como lo que ahí se expone, coincide con su forma de ver las relaciones con los empleados ( garrote y zanahoria) o premios y castigos, la forma de "gerenciar" los recursos humanos se mantiene. Cuales son los logros? pocos o ninguno. La productividad no es la esperada, sin embargo se siguen repitiendo viejas fórmulas.
El motivo es que los recursos humanos, son problemas del sector que "los maneja" , nunca se considera como un "problema de dirección" , aunque de la boca para afuera se diga que sí.
Ante la diversidad de personas que componen una empresa y los diferentes motivos que los impulsas, en las empresas se opta por establecer una o dos formas de reconocimiento, sin pensar en la diversidad.
Se uniforman los métodos y a pesar que la gente es distinta, se espera que todos reaccionen de la misma manera. Lo loco de la situación es esperar que a un mismo estímulo, haya una misma respuesta.
Es como pensar que si tiro un ladrillo a una pared, va a rebotar lo mismo que una pelota de futbol, una tela, o un auto. Del mismo modo que en la naturaleza, hay diferentes índices de "plasticidad" del mismo modo ocurrecon las personas. Creer que todas las personas son iguales, es tener la mente quieta en los viejos estudios basados en operarios con poca o nula instrucción, trabajando en una empresa de 1930. Por eso en un par de post, vamos a ver, las nuevas investigaciones sobre recursos humanos y que cosas hay que considerar a la hora de encarar mejoras en la productividad o tareas de cambio organizacional.
Tiremos todos los libros de personal que hay en las universidades, olvidemosnos de lo que se enseña y empecemos a construir una nueva realidad, con las necesidades de la época actual.
comentarios, sugerencias a mitre1020@terra.com
Linkedin: forma parte del grupo de debate sobre kaizen, lean y temas de gerencia entrando en
http://www.linkedin.com/groups?mostPopular=&gid=1966728
Suscribirse a:
Entradas (Atom)