hay un momento en el año, donde mejor se expresa el clima interno en las empresas y es cuando hay que organizar la fiesta de fin de año de la empresa.
Ese es el momento donde empiezan a aparecer los pases de factura, donde hay gente que no se quiere reunir con otra, donde se hacen más presentes las divisiones entre grupos y uno empieza a entender porque muchos de los esfuerzos que se hacen para mejorar,se van al tacho por esos conflictos latentes, no expresados.
Es natural que cuando más personas tenga una empresa, más grupos van a existir.
Y cuando se planea realizar tareas de mejora contínua, se precisa de un buen clima interno. Y para personas como yo que realizamos tareas externas de consultoria, estas épocas del año, nos dan mas datos que horas y horas de entrevistas.
Lo loco de estas situaciones, es que las personas muestran sus verdaderos entimientos al no querer compartir una fiesta, pero no dicen nada,durante los pedidos de colaboración para mejorar el clima de trabajo. Dicho de otro modo, la gente no colabora durante el año porque no se lleva bien, no coincide o no soporta agachadas de otras personas, pero sin que se llegue la sangre al río. Sin embargo el límite pasa por lo personal.
Un grupo de trabajo "hace como que se lleva bien" o al menos " como que no se lleva mal" durante el día a día de la empresa, pero el límite esta dado luego que se cumplen las 8 horas de trabajo. La gente pone límites y no negocia, luego del fin de la jornada laboral. Por eso se vuelve conflictivo esta época del año, porque dentro de las 4 paredes de la empresa, hay "ciertas reglas" que cumplir, pero esas reglas ya no valen, en la vida de todos los días. Y no podemos arrastrar a las personas, a hacer cosas que no quieren.
Todos sabemos que para realizar las mejoras, se precisa del trabajo en equipo, dentro de un mismo sector o hacer una ampliación horizontal en el organigrama abarcando más sectores. Y para esto el clima interno "por definición" se precisa que sea el mejor posible.
Si hay un papel difícil es el del organizador de estos eventos, que debe consensuar los humores de los diferentes grupos, para elegir el lugar al que se asiste, el menu y demas items. Y es ahí cuando se empiezan a mostrar que se es capaz de discutir por la mayonesa, cuando en realidad lo que se quiere es tomar revancha por items no resueltos en otras oportunidades.
Es indudable que aquellos que durante 12 meses no se han puesto de acuerdo, difilmente sea este el momento en el cual haya una reconciliación.
Y porque pasa todo esto?
Todos a los cuales nos ha tocado conducir empresas, ante un sinnumero de situaciones como la que se da entre personas de un mismo grupo, o de distintos sectores en la empresa, buscamos guia en personas de más experiencia. Y si vemos cosas del mundo académico, todos caemos en los estudios de Chris Argyris y Donal Schön, llamados Theory in practice.
Una de las partes fundamentales y sustanciosas de estos académicos - que a mi me esclareció sobre como analizar las conductas en las empresas - es la que se refiere a la "teoría en uso" y "teoría expuesta", donde se detalla con precisión la diferencia entre lo que se dice y lo que se hace.
Entonces, cuando "nos topamos" con las fiestas de fin de año, es como si estuvieramos mirando un termómetro, que nos dice que hay fiebre. Es tarea nuestra buscar las causas del porque.
Y los grupos se pelean o no concuerdan porque hay inconsistencia en la forma de conducir, que lleva a que se exprese de esta manera.
Pongamoslo en "cosas que se dicen" y "cosas que se usan"
Cuando se dice --------------------------------------> se esta queriendo decir
1) Acá hay que asumir riesgos ----------> ojo, no hagas locuras y te vayas a equivocar feo porque te vamos a echar.
2) todos debemos estar informados ----------> trae buenas noticias, las malas ponelas bajo la alfombra ( ver punto 1)
3) reconocemos a los exitosos ----------> no hagas quedar como unos nabos a los otros y no informes de los premios que te dimos
4) trabajemos en equipo ----------> todo muy lindo, pero aca los reconocimientos ( de palmadas y de plata) son individuales
5) valoramos las opiniones ----------> todas las opiniones son bienvenidas, mientras no critiquemos a los dueños, directores o familiares.
6) hay que ser creativos ----------> usen la inteligencia pero no saquen los pies del plato, no hagan quedar como giles a los que dirigen.
7) prometa lo que se puede cumplir ----------> pero ojito con decir NO a los pedidos de los superiores o no darle bolilla a sus prioridades
8) se valora la participación ----------> pregunta todo lo que quieras, pero si nos damos cuenta que no sabes, fuiste. No queremos incompetentes.
9) avise si tiene problemas ----------> si anda preguntando a cada rato, nos va a dar la sensación que elegimos a un incompetente.
10) pensemos en el largo plazo ----------> volemos, pero bajito, que hay que entregar mañana y necesitamos la plata.
11) cuidamos la calidad ----------> si no necesitamos la plata, revisemos y reparemos, sino mandalo igual.
12) respetamos a las personas ----------> saludamos a todos, pero guay que empiecen con reclamos de sueldos, sindicales o mejoras puestos de trabajo.
Y asi podemos seguir. Cuando llegan las fiestas, en realidad, se ponen sobre el tapete estas cuestiones, que pasan desapercibidas durante todo el año.
Y uds. que hacen -me pregunto un día un gerente- para que eso que describen se cambie. Asi como cuando vas al médico, te da el diagnóstico y despues te pide que hagas una dieta, donde incluye tu trabajo y voluntad de cambio.
En los procesos de cambios organizacionales es lo mismo. Por supuesto que cuando el médico te diagnostica, no te explica como interpreta los análisis, y porque llega a esas conclusiones. Lo sabe porque es profesional y para eso tenes que confiar en su asistencia. En los procesos de cambio es igual. Nosotros requerimos confianza.
Y como sería el díagnóstico? me dijo el gerente.
Mira, le conteste, nuestra experiencia nos dice que hay al menos 3 conductas típicas sobre las cuales hay que actuar.
1) Víctima = inocente .
Como empleados, las personas buscan defectos en sus empresas y no se ven a si mismos con ninguna responsabilidad para efectuar cambios.
Si estoy con sobrepeso, es porque los chocolates engordan y los asados tienen grasa, no porque yo no me cuido en lo que como. Por lo tanto la culpa es de la vaca y no mía. Yo no soy responsable de mi "gordura". Y si no me asumo como responsable del cambio no puedo cambiar lo que me molesta.
2) Todo esta mal.
Como todo esta mal, por más que me esfuerce, no voy a poder cambiar nada significativo.
Sería sino la política del gatopardismo, de cambiar algo para que nada cambie. Aunque haya pocos empleados que hayan leido de teoría política y no sepan quien fue Giuseppe Tomasi di Lampedusa.
Esto hace que la organización, sea un lugar donde la queja sea lo permanente. Y no la excepción.
3) Estamos condenados al éxito.
No podemos ir a la esquina, pero hablamos de ir a la Luna, como si fuera tan fácil como tomarse un colectivo en la esquina. Se subestiman los problemas del presente, por alcanzar la felicidad en el futuro. Y los que cuestionan algo, son los que ponen
palos en la rueda.
De este modo se pospone trabajar sobre los problemas de hoy, buscando las soluciones mágicas que nos harán tener un futuro mejor.
Esto se hace porque no se quiere "romper los huevos necesarios para hacer la tortilla".
Nosotros trabajamos sobre estas 3 cosas, que casi siempre estan presentes las 3 en simultáneo en las empresas.
Más importante sobre el QUE hay que hacer, es COMO lo hacemos.
Que se precisa?
Que aquellos en posiciones claves que tienen que participar tiene que estar de acuerdo y tener un consensos básicos sobre el trabajo.
Les cuento que no llegamos a nada con este gerente, porque ya obtner los consensos básicos es una tarea titánica que implica dejar de lado los egos ( "A mí me lo vas a venir a explicar"). Y eso no es fácil sin el apoyo de la dirección y una masa
crítica de gente que promueva los cambios.
Colofón: no queremos que llegue fin de año, y observar que las personas viven como una carga tener que ir a las fiestas de fin de año.
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