ayer estaba con Gabriela y Roberto, mis amigos rosarinos, disfutando de una tarde soleada al lado del río Paraná y surgió la conversación de porque futbolistas, artistas de teatro y cine, tienen mejores ingresos que universitarios de mayor capacidad intelectual y mejor educación ¿Acaso hay que seguir estudiando eternamente para ver que se obtienen ingresos que no mejoran sustancialmente la calidad de vida, comparados con otras profesiones que con menor esfuerzo
y menos capacidad, y aún a menor edad, tienen ingresos mejores y un mejor estandar de vida, para sí y sus familias?
Hace ya mucho tiempo que vengo viendo que los que somos "supuestamente" más inteligentes no nos vemos reconocidos en la vida laboral. Y eso genera frustración, ademas de gastritis varias y visitas al psicólogo. Entonces me empece a preguntar porque no tenemos reconocimiento. ¿No será que estamos haciendo las cosas mal? ¿A cuantos les hablamos de nuestros éxitos laborales? ¿Porque siempre nos enfocamos en las industrias tradicionales para trabajar? ¿Porque siempre los curriculums van a empresas y nunca a hospitales, comercios o a canales de TV?
¿Cuanto influye la enseñanza universitaria, que se enfoca en que hay que "pertenecer" a una multinacional y es menos tener una empresa propia o un taller de autos?
Ahí sentados, pasa Melina, una amiga nuestra que esta terminando un Master y es profesora universitaria. Nos comenta de su alegría por terminar el master y la integramos a nuestra charla de los ingresos y sobre que cosas deberíamos cambiar para que las buenas ideas se difundan y todos progresemos, de acuerdo a nuestra capacidad.La pregunta era ¿Porque yo siendo empresario, le debería pagar más a un profesional que tiene un master?
¿como demuestro como profesional, que ese logro académico, le va a traer a la empresa, más beneficios?
De ahí que tome un material que estaba preparando para otro tema y lo enfoque a esta visión, que debemos trabajar para modificar el día a día, de la realidad profesional.
Esta en nuestras manos mejorar nuestra comunicación como profesionales, compartir los temas y difundirlos.
¿ a cuantos le recomendaron leer este blog u otros de temas de empresas?
¿ recomiendan cosas habitualmente? o cuando se enteran de cosas que pueden servir, las ocultan para ser los únicos que lo saben y quieren destacarse por saber lo que nadie sabe?
¿ Creen que se necesita una masa crítica de gente que conozca las posibilidades de éxito que ofrecen las herramientas de mejora contínua, o que es solo un tema de pocas personas "especialistas" y que no debe divulgarse? ¿trataron de explicarle a sus amigos y conocidos que no trabajan en empresas que se puede mejorar en otros ámbitos, aplicando las herramientas que se usan en la industria? ¿se imaginan si las matemáticas solo hubieran quedado en las universidades?
Antes solo sabían escribir los religiosos. Con el tiempo la escritura se difundió y se gano en cultura, la sociedad prospero y hubo grandes avances tecnológicos.
Me parece que hoy, estamos como en la edad media, donde solo unos pocos "sabemos del tema de como mejorar" y mientras eso permanezca así, no habrá avances significativos en los ingresos de los "especialistas" porque eso que se ve como un beneficio, no es valorado por el conjunto de la sociedad.
Tenemos que trabajar en difundir que mejorar no es tan difícil, que no es exclusivo del ámbito industrial.
Fácil de decir. Difícil de hacer. Pero debe ser hecho. Sino lo hacemos, no nos quejemos.
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jueves, 25 de marzo de 2010
jueves, 18 de marzo de 2010
decisiones que se toman, racionales siempre?
cada vez que uno comienza un trabajo en una empresa, las personas se abren y comienzan a contar historias, a modo de anécdotas, donde expresan las decisiones irracionales de quienes las dirigen. Esto de "sacar para afuera" lo que las personas ven como inconsistencias, se traduce en que son los otros los culpables de las decisiones erróneas, mientras que aquel que debe ejecutarlas no tiene nada que ver en los resultados.
Tambien pasa a menudo, que cuando hay diferencias entre sectores, la culpa siempre sea del otro sector, y haya justificaciones para el accionar del que se queja ( yo actuo así porque los otros son los culpables, no porque quiera hacerlo).
Adonde apunta todo esto? a que a menudo se infavaloran las condiciones en las cuales nos movemos y que causan, los inconvenientes o decisiones aparentemente irracionales. Dan Ariely, a través de numerosas pruebas prácticas, ha demostrado que todos nos creemos absolutamente racionales en nuestras decisiones, mientras que al no considerar las condiciones que nos rodean, al observar los resultados, se comprueba que las supuestas decisiones razonadas, poco tienen de razonables.
Si los temas probados por Ariely, en distintos contextos, nos llevan a ver que como seres humanos, fallamos, a partir de creernos infalibles, como no va a ocurrir lo mismo en el contexto empresarial.
Si bien mucho se ha estudiado sobre la psicología del consumo, siempre se lo mira como algo que ocurre, fuera de las paredes de la organización ( como si las empresas se manejaran por robots que no tienen sentimientos), por lo tanto el paradigma es que las cosas "irracionales" ocurren fuera de la empresa ( en los consumidores) nunca dentro porque estan manejadas por universitarios ( absolutamente racionales y sin sentimientos) o por sus propietarios ( que creen que la intuición es infalible y por lo tanto es otra expresión de la racionalidad inconciente).
Lo cierto que tanto fuera como dentro de la empresa, hay muchas decisiones irracionales.
Conocer los mecanismos por los cuales tomamos decisiones, nos llevara a entender mejor porque luego los resultados,no son los esperados.
Y veremos que lo irracional, va más allá de nuestros deseos, y que depende de las circunstancias.
Como decía Ortega y Gasset
"Yo soy yo y mi circunstancia, y si no la salvo a ella no me salvo yo."
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Tambien pasa a menudo, que cuando hay diferencias entre sectores, la culpa siempre sea del otro sector, y haya justificaciones para el accionar del que se queja ( yo actuo así porque los otros son los culpables, no porque quiera hacerlo).
Adonde apunta todo esto? a que a menudo se infavaloran las condiciones en las cuales nos movemos y que causan, los inconvenientes o decisiones aparentemente irracionales. Dan Ariely, a través de numerosas pruebas prácticas, ha demostrado que todos nos creemos absolutamente racionales en nuestras decisiones, mientras que al no considerar las condiciones que nos rodean, al observar los resultados, se comprueba que las supuestas decisiones razonadas, poco tienen de razonables.
Si los temas probados por Ariely, en distintos contextos, nos llevan a ver que como seres humanos, fallamos, a partir de creernos infalibles, como no va a ocurrir lo mismo en el contexto empresarial.
Si bien mucho se ha estudiado sobre la psicología del consumo, siempre se lo mira como algo que ocurre, fuera de las paredes de la organización ( como si las empresas se manejaran por robots que no tienen sentimientos), por lo tanto el paradigma es que las cosas "irracionales" ocurren fuera de la empresa ( en los consumidores) nunca dentro porque estan manejadas por universitarios ( absolutamente racionales y sin sentimientos) o por sus propietarios ( que creen que la intuición es infalible y por lo tanto es otra expresión de la racionalidad inconciente).
Lo cierto que tanto fuera como dentro de la empresa, hay muchas decisiones irracionales.
Conocer los mecanismos por los cuales tomamos decisiones, nos llevara a entender mejor porque luego los resultados,no son los esperados.
Y veremos que lo irracional, va más allá de nuestros deseos, y que depende de las circunstancias.
Como decía Ortega y Gasset
"Yo soy yo y mi circunstancia, y si no la salvo a ella no me salvo yo."
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Dan Ariely Previsiblemente Irracional
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miércoles, 10 de marzo de 2010
otra mirada sobre las personas durante las etapas de cambio
Hace muchos años atras, cuando me toco comandar el proceso de cambio en una empresa con casi 200 trabajadores, tenía más ganas que conocimiento. Fue así que empece a leer todo lo que podía y consultar con otros gerentes, sobre los procesos de cambio,como se producían y que los hacía fracasar.
Cuando tenes menos de 30 y tenes que "lidiar con personas de 50-55 años" que te doblan en experiencia,
tenes que no solo tener imaginación, sino también capacidad de adaptación. Hacer y aprender de los errores.
Además de la pirámide de Maslow, un clásico en materia de motivaciones de las personas, creia que debía haber algo más.Algo que me permitiera saber si lo que hacía era lo correcto.
Investigando y recorriendo librerias me tope con un libro de Malcom Gladwell ( the tipping point) algo así como el momento clave, me permitió ver como se propagan las ideas ( lo que luego se llamo idea-virus) en distintos momentos y situaciones.
Porque importa? porque cuando uno quiere implementar cambios en las empresas necesita encontrar otras herramientas distintas a las habituales, para trasmitir las ideas.
Así luego segui sus otros libros hasta que dí con Outiliers. En este libro, Gladwell, contribuye a que repensemos la forma en la cual vemos a las personas, y explicando diversos casos, nos ilustra, para que nosotros luego, saquemos nuestras propias conclusiones.
Valiendome de esto, le di una reinterpretación, acorde a los procesos que ocurren en una empresa, en cuanto a que como las personas son distintas porque hay al menos 11 factores, que determinan su comportamiento ( tanto en aquellas que se destacan, como en las que no).
Si las circunstancias que vivimos como personas ( desde la edad, lugar de nacimiento, tipo de familia y época
en la cual crecimos - entre otras cosas -) nos hace diferentes, es lógico que los procesos de cambio fracasen, al tratar a todas las personas como si fueran iguales. Sin valorar su diversidad. Pretendiendo a través de premios, charlas motivadoras, castigos si no cumplen... lograr que sean participes del cambio.
Si imaginan, un lunes a la mañana, esos donde hay que repartir la ropa de trabajo?
Que pasaria si a todas las personas le damos un pantalon talla 44?
Algo similar ocurre en las empresas, donde se usa ( como si fuera un pantalon) un mismo método para todos.
El primer error es creer que una misma forma de "motivar" es válida para todos.
El segundo, es querer cambiarle la forma de pensar, en vez de cambiar la forma de actuar.
Todo esto determina que la mayoria de los procesos de cambio ( para lo que se precise) son neutros
- no modifican nada - , son ineficaces o en peor de los casos traen mas problemas que soluciones.
Hay una mirada equivocada de ver las cosas y a veces, sin querer, vamos "metiendo la pata" sin saber que le erramos.
Luego de ver la complejidad que tenemos como seres humanos, vemos que "la motivación" no viene de lo que hagamos,sino que en parte esta condicionada por la historia de la persona.
Por eso, cuando quieramos cambiar el status quo, habrá que mirar más de una variable en cuanto a las personas.No todo pasa por el dinero. No todo pasa por charlas motivadoras.
Hay un conjunto de situaciones a contemplar. Conocerlas es el primer paso.
Luego vendrá como cada uno interpreta como debe manejarse con esto y que pasos seguirá para tener éxito, en un proceso de cambio.
Yo tenía mi propia receta luego de haber pasado unos 25 años por distintos lugares y experiencias.
Pero la realidad me golpeo, más de una vez, que había que ser flexible, dependiendo de la empresa en la que estaba realizando tareas. Hay más de una manera de tener éxito.
Como conclusión y lo más importante - para mí - para trabajar es ver que las personas son más complejas para que adhieran al cambio, que lo habitualmente se escribe.
No es sencillo alinearlas. Pero hay maneras de hacerlo.
Debemos intentarlo y no aferrarnos a una única receta.
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tenes que no solo tener imaginación, sino también capacidad de adaptación. Hacer y aprender de los errores.
Además de la pirámide de Maslow, un clásico en materia de motivaciones de las personas, creia que debía haber algo más.Algo que me permitiera saber si lo que hacía era lo correcto.
Investigando y recorriendo librerias me tope con un libro de Malcom Gladwell ( the tipping point) algo así como el momento clave, me permitió ver como se propagan las ideas ( lo que luego se llamo idea-virus) en distintos momentos y situaciones.
Porque importa? porque cuando uno quiere implementar cambios en las empresas necesita encontrar otras herramientas distintas a las habituales, para trasmitir las ideas.
Así luego segui sus otros libros hasta que dí con Outiliers. En este libro, Gladwell, contribuye a que repensemos la forma en la cual vemos a las personas, y explicando diversos casos, nos ilustra, para que nosotros luego, saquemos nuestras propias conclusiones.
Valiendome de esto, le di una reinterpretación, acorde a los procesos que ocurren en una empresa, en cuanto a que como las personas son distintas porque hay al menos 11 factores, que determinan su comportamiento ( tanto en aquellas que se destacan, como en las que no).
Si las circunstancias que vivimos como personas ( desde la edad, lugar de nacimiento, tipo de familia y época
en la cual crecimos - entre otras cosas -) nos hace diferentes, es lógico que los procesos de cambio fracasen, al tratar a todas las personas como si fueran iguales. Sin valorar su diversidad. Pretendiendo a través de premios, charlas motivadoras, castigos si no cumplen... lograr que sean participes del cambio.
Si imaginan, un lunes a la mañana, esos donde hay que repartir la ropa de trabajo?
Que pasaria si a todas las personas le damos un pantalon talla 44?
Algo similar ocurre en las empresas, donde se usa ( como si fuera un pantalon) un mismo método para todos.
El primer error es creer que una misma forma de "motivar" es válida para todos.
El segundo, es querer cambiarle la forma de pensar, en vez de cambiar la forma de actuar.
Todo esto determina que la mayoria de los procesos de cambio ( para lo que se precise) son neutros
- no modifican nada - , son ineficaces o en peor de los casos traen mas problemas que soluciones.
Hay una mirada equivocada de ver las cosas y a veces, sin querer, vamos "metiendo la pata" sin saber que le erramos.
Luego de ver la complejidad que tenemos como seres humanos, vemos que "la motivación" no viene de lo que hagamos,sino que en parte esta condicionada por la historia de la persona.
Por eso, cuando quieramos cambiar el status quo, habrá que mirar más de una variable en cuanto a las personas.No todo pasa por el dinero. No todo pasa por charlas motivadoras.
Hay un conjunto de situaciones a contemplar. Conocerlas es el primer paso.
Luego vendrá como cada uno interpreta como debe manejarse con esto y que pasos seguirá para tener éxito, en un proceso de cambio.
Yo tenía mi propia receta luego de haber pasado unos 25 años por distintos lugares y experiencias.
Pero la realidad me golpeo, más de una vez, que había que ser flexible, dependiendo de la empresa en la que estaba realizando tareas. Hay más de una manera de tener éxito.
Como conclusión y lo más importante - para mí - para trabajar es ver que las personas son más complejas para que adhieran al cambio, que lo habitualmente se escribe.
No es sencillo alinearlas. Pero hay maneras de hacerlo.
Debemos intentarlo y no aferrarnos a una única receta.
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Motivar Personas Gladwell
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miércoles, 3 de marzo de 2010
tiremos los libros de psicologia
estando en una empresa el año pasado, un grupo de empleados me plantea su disconformidad con la manera elegida de que ellos hicieran rendir más a su grupo de trabajo. La empresa habia contratado una asesora para "motivarlos" a fin que rindieran más. Los supervisores me plantean lo sugerido para que motivar a los empleados "darle más amor" era una pavada, siendo que los empleados cobraban unos $1400 y que luego de lo que gastaban en llegar al fábrica le quedaban unos $1200 ( U$S 300 aprox).
Como dice el dicho, que nadie esta libre de decir pavadas, lo malo es decirlas con énfasis, el resultado de
dichas sugerencias, lo que provocaba era todo lo contrario de lo que se quería lograr.
Más alla del desatino de las sugerencias ( obvias para cualquiera que haya trabajado en una empresa), lo que más me preocupo ( porque hechos como este se repiten en todo tipo de empresa y de todo tamaño), es que en las universidades,se enseñen temas de "conducción de personal" en base a bibliografía que se basa en casos de los años ´30, sin considerar que cambio la forma de trabajo, la tecnología y las expectativas de las personas. Luego esos profesionales, van por las empresas repitiendo cosas que ya hace años, dejaron de ser actuales.
Como verán, dificilmente se obtengan resultados positivos usando herramientas desactualizadas.
Es como querer correr en la Fórmula 1 con un Ford T.
Por otra parte, no solo en las carreras de grado, se cometen estos errores, sino también en los postgrados, se siguen repitiendo los mismos errores. La pregunta es ¿Por qué?
Muchos desconocen los temas de nuevas investigaciones y los resultados logrados en aquellos que cambiaron, pero más peligroso que no saber, es que muchos siguen usando los temas viejos, porque su forma de pensar, se quedo a principios del siglo pasado. Y como lo que ahí se expone, coincide con su forma de ver las relaciones con los empleados ( garrote y zanahoria) o premios y castigos, la forma de "gerenciar" los recursos humanos se mantiene. Cuales son los logros? pocos o ninguno. La productividad no es la esperada, sin embargo se siguen repitiendo viejas fórmulas.
El motivo es que los recursos humanos, son problemas del sector que "los maneja" , nunca se considera como un "problema de dirección" , aunque de la boca para afuera se diga que sí.
Ante la diversidad de personas que componen una empresa y los diferentes motivos que los impulsas, en las empresas se opta por establecer una o dos formas de reconocimiento, sin pensar en la diversidad.
Se uniforman los métodos y a pesar que la gente es distinta, se espera que todos reaccionen de la misma manera. Lo loco de la situación es esperar que a un mismo estímulo, haya una misma respuesta.
Es como pensar que si tiro un ladrillo a una pared, va a rebotar lo mismo que una pelota de futbol, una tela, o un auto. Del mismo modo que en la naturaleza, hay diferentes índices de "plasticidad" del mismo modo ocurrecon las personas. Creer que todas las personas son iguales, es tener la mente quieta en los viejos estudios basados en operarios con poca o nula instrucción, trabajando en una empresa de 1930. Por eso en un par de post, vamos a ver, las nuevas investigaciones sobre recursos humanos y que cosas hay que considerar a la hora de encarar mejoras en la productividad o tareas de cambio organizacional.
Tiremos todos los libros de personal que hay en las universidades, olvidemosnos de lo que se enseña y empecemos a construir una nueva realidad, con las necesidades de la época actual.
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dichas sugerencias, lo que provocaba era todo lo contrario de lo que se quería lograr.
Más alla del desatino de las sugerencias ( obvias para cualquiera que haya trabajado en una empresa), lo que más me preocupo ( porque hechos como este se repiten en todo tipo de empresa y de todo tamaño), es que en las universidades,se enseñen temas de "conducción de personal" en base a bibliografía que se basa en casos de los años ´30, sin considerar que cambio la forma de trabajo, la tecnología y las expectativas de las personas. Luego esos profesionales, van por las empresas repitiendo cosas que ya hace años, dejaron de ser actuales.
Como verán, dificilmente se obtengan resultados positivos usando herramientas desactualizadas.
Es como querer correr en la Fórmula 1 con un Ford T.
Por otra parte, no solo en las carreras de grado, se cometen estos errores, sino también en los postgrados, se siguen repitiendo los mismos errores. La pregunta es ¿Por qué?
Muchos desconocen los temas de nuevas investigaciones y los resultados logrados en aquellos que cambiaron, pero más peligroso que no saber, es que muchos siguen usando los temas viejos, porque su forma de pensar, se quedo a principios del siglo pasado. Y como lo que ahí se expone, coincide con su forma de ver las relaciones con los empleados ( garrote y zanahoria) o premios y castigos, la forma de "gerenciar" los recursos humanos se mantiene. Cuales son los logros? pocos o ninguno. La productividad no es la esperada, sin embargo se siguen repitiendo viejas fórmulas.
El motivo es que los recursos humanos, son problemas del sector que "los maneja" , nunca se considera como un "problema de dirección" , aunque de la boca para afuera se diga que sí.
Ante la diversidad de personas que componen una empresa y los diferentes motivos que los impulsas, en las empresas se opta por establecer una o dos formas de reconocimiento, sin pensar en la diversidad.
Se uniforman los métodos y a pesar que la gente es distinta, se espera que todos reaccionen de la misma manera. Lo loco de la situación es esperar que a un mismo estímulo, haya una misma respuesta.
Es como pensar que si tiro un ladrillo a una pared, va a rebotar lo mismo que una pelota de futbol, una tela, o un auto. Del mismo modo que en la naturaleza, hay diferentes índices de "plasticidad" del mismo modo ocurrecon las personas. Creer que todas las personas son iguales, es tener la mente quieta en los viejos estudios basados en operarios con poca o nula instrucción, trabajando en una empresa de 1930. Por eso en un par de post, vamos a ver, las nuevas investigaciones sobre recursos humanos y que cosas hay que considerar a la hora de encarar mejoras en la productividad o tareas de cambio organizacional.
Tiremos todos los libros de personal que hay en las universidades, olvidemosnos de lo que se enseña y empecemos a construir una nueva realidad, con las necesidades de la época actual.
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