planificar producción

hay temas que muchos tratan pero pocos tienen experiencia, real y concreta de haberlos puestos en práctica.Este es el caso de programar la producción.
Puedo hablar con conocimiento de causa, no solo por haberlo estudiado, visto desde adentro en empresas automotrices reconocidas,sino por haber metido la pata sufiente cantidad de veces, como para saber que funciona y que no, en diversos contextos.
Estos son slides conceptuales que permiten pensar un poco más en la tarea de cada día y en el porque herramientas como el MRP,tienen tanta prensa, cuando se sabe que no funciona. Todos sabemos que los programas de Tinelli y Susana, son malísimos, sin embargo año, tras año, se siguen consumiendo. Eso no los hace excelentes. Con el MRP pasa lo mismo.

Planificar Produccion

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Hay maneras de ordenar y planificar la producción. Sencillas y sin tanta parafernalia de PC´s , guita en consultores, psicologos que ayudan al cambio y toda una sanata que de nada o poco sirve. Pero acá viene lo mas jugoso. Cuanto más loco sea lo que se propone, más adeptos cautiva. Así es como si las empresas gastan guita en softs, que no andan ni para atrás, todos los que participan estan enojados porque los programas no hacen lo que necesitan. Sin embargo, pasa el tiempo y son cada vez más los que recurren a la magia de la computación.
Es como si en vez de haber médicos, hubiera cada vez mas curanderos y hechiceros. Lo cual podrá estar bien, si ud. desea que le hagan un gualicho para conquistar una señorita, pero dificilmente sirva para hacer que las máquinas no se rompan o a los clientes le lleguen los pedidos a tiempo. Esto no es nuevo y no pasa solo en las empresas, sin más en Francia su DT se basa en los astros para formar el equipo
http://foro.astrodestino.com.ar/archive/index.php/seleccion-futbol-francia-t3493.html
asi le va http://www.nacion.com/ln_ee/2009/septiembre/07/deportes2082833.html
Es decir que en lugares donde hay decisiones de millones de dolares, tambien se mete la pata. Y de que manera!!!
Volviendo a la planificación, y cual es la mejor manera de hacerla. Depende del tipo de producto y de la demanda que se tenga. Por supuesto que las respuestas no estan en los libros de la facultad, no tampoco en las soluciones de los licenciados en sistemas. La solucion, es una tarea que combina el trabajo de multiples personas y que implica no solo los papeles y el modo de ordenar las prioridades y los recursos, sino tambien el movimiento interno de las personas, los materiales y su forma de almacenaje, las reglas que se establecen y siguen.
Ahora, para esto hay que trabajar. Y eso es lo que por ahi, las personas no quieren hacer. Entonces se recurre a lo mágico. Los sotfs, la motivación, las ganas que hay que poner, el liderago... Y le dan para trabajar a las personas, un destornillador un banquito remendado con cinta, unos zapatos de seguridad y arreglate como puedas.
Ordenar la producción, es mas que eso, Es usar la inteligencia y los recursos de modo adecuado.
Eso si, la inteligencia no se compra en los kioskos.

cosas que no estan en los libros de recursos humanos.

el año pasado luego del día del amigo, faltaron en una firma multinacional de implementos agrícolas, en los alrededores de Rosario. Cerca del 20% de los empleados y 2 de sus líneas de montaje funcionaron a muy baja capacidad por tener menos personal. El inconveniente siguió durante casi una semana en la cual tardaron en normalizarse los planes de fabricación.

La empresa recurrió en busca de ayuda haciendo una jornada de consulta con dueños y gerentes de empresa, de una localidad del norte de la pcia de Bs.As, para ver como manejaban ellos estos temas. El dueño de una de estas empresas me comentaba - risueño- como es posible que nos vengan a preguntar a nosotros que somos unos gringos "casi sin formación" , los gerentes de multinacionales, que debieran saber del manejo del personal.
Paralelamente a este evento, empece a seguir de cerca el tema de faltas en las empresas en las cuales trabajamos y ohh sorpresa, note en las estadísticas una cierta tendencia a faltazos,accidentes y bajas de productividad luego de días feriados, festivos y en los días sábados.
El motivo, liso y sencillo: la gente aparace borracha como una cuba.
La semana pasada leo en el diario las estadísticas de hospitales que confirman una tendencia. Cada vez se toma más.
270 sobre 2130 personas que ingresaron a la guardia de 6 hospitales, lo hicieron por intoxicación con alcohol.
Es decir que el 12,67 personas con inconvenientes fue por alcohol .
Las estadísticas relevadas - propias- me dice que el numero de gente que falta, llega tarda o no esta en condiciones de trabajar
es por alcohol, en un porcentaje cercano al 20% de los que se comprometieron a ir a trabajar un sábado ( trabajadores hasta los 25 años).
Y eso que muchos de los que no quieren trabajar los sábados es porque manifiestan que no quieren ir, porque esperan ese día para salir y "mamarse" hasta no
poder caminar, sino los números serían mayores.
El otro dato interesante del artículo del diario, es que el 96% de los atendidos en hospitales eran varones y el 60% de ellos no había terminado sus estudios secundarios. Sin querer tener una actitud "lombrosiana" este es un buen dato para ver una cierta tendencia en aquellas personas con las cuales contamos para hacer
tareas de mantenimiento los días que el "trabajo afloja" o para realizar jornadas de 5S´s o eventos kaizen, cuando se dispone del tiempo necesario, sin
sacarle el tiempo a los días más productivos.
Como se ve en estas anécdotas, no es cuestión solo de pymes, sino también de multinacionales.
No hay estrategias uniformes a la hora de darle tratamiento a estos inconvenientes. Si estoy seguro de una cosa, no hay temor a perder los premios por productividad o presentismo, ni tampoco hay temor a perder el trabajo.
"Yo me quiero divertir ahora, no cuando sea un viejo" me dijo un pibe de unos 22 años. Y en tu casa no te dicen nada? pregunte."Mis viejos ni siquieran se enteran a que hora llego. Para ellos es normal que yo salga".
Uno lee artículos, libros, blogs y comentarios de implementación de mejoras de otras partes del mundo. En ningún lugar leí, que hubiera problemas en el trabajo porque la gente falta o se accidenta por alcoholismo y que esto fuera un impedimento para mejorar ( el único caso que conozco con este problema es de la industria del petroleo). Porque que alguien falte o venga borracho, parece no ser un problema demasiado grave. El tema es que estas conductas no tienen políticas de empresas determinadas de como proceder - en la mayoria de las empresas-.
Y esto concluye que aquellos que si concurren a trabajar, se ven defraudados por la "falta de castigo" a los que no cumplen. Con el agravante que son ellos los que deben suplantar a "los faltadores", no se los reconoce por esto y el clima que se crea, no es el mejor para promover mejores prácticas de trabajo.
Que han hecho uds. en casos como estos?

cuanto sé de mantenimiento!!!

Hay un tema que se obvia por desconocer su importancia, en las organizaciones y es el de mantenimiento.
Que es muy técnico, que ya para eso tenemos gente, para que preocuparse si anda todo OK, que es un tema menor,nosotros nos dijo el auditor que haciamos mantenimiento preventivo y estabamos muy bien!!!
Estas y otra frases, las escucho en empresas y cuando uno hace preguntas y pide ver registros, ohhh sorpresa, el estado de las máquinas se condice con la falta de información.

mantenimiento TPM-RCM

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Dicho de otro modo, no solo no se conoce que esta pasando, sino que además se emplea dinero en items que no se sabesi son necesarios o se esta tirando plata.
Aca van unas pautas básicas a modo introductorio del tema, y que es el disparador de otros temas más importantes.
No sea cosa que ocurra, lo que me paso en una empresa que habían despedido al de mantenimiento porque no hacia nada.Cuando pregunte si las máquinas se rompían más que antes, la respuesta fue que no. Pero que el tipo debía de estar
de más porque si nada se rompía, para que lo necesitaban!!!
No se te ocurrió pensar que no se rompían las cosas, porque el de mantenimiento y la estrategia que empleaba, hacia que todo funcionara?? Y que en eso precisamente consiste el mantenimiento, en evitar que las cosas se paren cuando quieren y no que hay que salir corriendo a apagar incendios?? Nunca lo había pensado así, fue la respuesta !!!
Ojo, con las decisiones en manos de los que no entienden, porque terminan siendo carísimas!!!

puede un DT saber más que un gerente?

Fahhh que temeraria afirmación, dirá alguno de uds. que leen esto. De donde sale este pensamiento?

Leo en el diario “ El segundo entrenador más joven de Primera (36 años) puso en marcha un plan que se subdivide en “mística”, “profesionalización” y “el momento de la verdad””

Epa, epa, epa!! Que están leyendo los técnicos de futbol que no leen los gerentes?

Leí este artículo estando fuera de mis papeles, así que antes de escribir este post, me fui a la biblioteca a fijarme la fecha del libro “el momento de la verdad” de Jan Carlzon y Tomas Lagerström y resulto ser la edición original de 1985!!!!

Entonces me pregunte, como es posible que un técnico de futbol, hable un lenguaje propio de un gerente, haya leído o conozca de las propuestas de un sueco y que innumerables gerentes con los cuales hablo o tengo contacto, ni por las tapas vean temas de gerencia básicos para su tarea diaria y sobre todo para formar equipos? Porque todos sabemos de los libros de moda, de tendencias vendidas como solución a todos los problemas como “six sigma” sin saber el contexto en que se aplicaron y porque. O acaso en los cursos de cinturones se arranca por conocer la historia de Motorola o se ve porque Jack Welch se predispuso a usar ampliamente esta herramienta en GE? Por supuesto que no, que nada más alejado de la realidad, que querer emplear herramientas porque “nos la enseñaron” en cualquier contexto y sin ningún pretexto. Porque de este modo pasa a ser más importante el qué, que el cómo y el porqué. Y es ahí donde vienen los fracasos, por querer forzar aplicaciones que tienen su uso en determinadas condiciones. A nadie se le ocurriría apretar las tuercas de las gomas del auto con una llave francesa, siendo que está en ocasiones es una herramienta versátil para apretar o sacar tuercas. Pero cuando se está en determinadas posiciones, una llave cruz fija tiene mejor palanca. Y si estamos en una posición de gerentes, que herramientas usamos? De donde nos nutrimos para ser más eficientes en nuestro trabajo?

El momento de la verdad de Jan Carlzon.

El término del primer capítulo, que da origen al libro hace mención a que se debe descender al menor nivel posible que este en contacto con el cliente o con el producto. Para eso se necesita explicitar las pautas y luego dejar que se resuelva por quién tiene incidencia directa sobre el resultado.

Es evidente que a Diego Cocca, alguien le acerco el libro para su lectura ( Godoy Cruz es un club que esta gerenciado profesionalmente) y sobre todo una parte donde Carlzon compara a un gerente con un director técnico de futbol.

En el futbol, el entrenador es un líder cuyo trabajo consiste en seleccionar los jugadores adecuados. Debe asegurarse que su equipo entre a la cancha en las mejores condiciones para jugar un buen partido. En la cancha hay un capitán – análogo a un gerente – con la autoridad para dar ordenes y cambiar las estrategias por donde atacar, que jugada ejecutar en una pelota parada, entre otras responsabilidades delegadas. Pero lo que es más importante, son los jugadores de modo individual, los que tienen la mayor cantidad de decisiones importantes. Si hay una pelota picando en el área, con el arquero caído. A ningún jugador se le ocurre ir corriendo hasta el banco para preguntarle al técnico que tiene que hacer. Simplemente patea y hace el gol.

Sin embargo en muchas empresas se busca tener el control, hasta de las menores decisiones como el patear al arco. De ese modo poco se logra, ya que el gerente o director, termina abrumado por decisiones menores. Y paradójicamente, muchos creen que son buenos gerentes porque están todo el tiempo ocupados resolviendo temas menores!!!

Carlzon comenta que en su primer cargo directivo se la pasaba dando ordenes “hace esto”, “ahora quiero esto otro” “pienso esto”. D este modo dice “tomaba cada vez más decisiones con muy poco conocimiento, experiencia o formación” . Hasta que un colaborador le dijo que la empresa no buscaba que el tomara todas las decisiones por su cuenta. Lo que se buscaba era que él creara una atmósfera apropiada y las condiciones necesarias para que los demás hicieran un trabajo mejor.

Veamos algo de lo que propuso en un proyecto basado en aspectos que no se abordan: “transmitir una identidad de juego”, “encontrar un espacio de trabajo ideal para potenciar al máximo” a sus dirigidos e incorporar una “educación alimentaria” para los futbolistas.

Se trata, en definitiva, de una medida a largo plazo y se divide en tres etapas:

“ la mística, la profesionalización y el momento de la verdad”.

En la primera, el factor preponderante se centra en los métodos de juego. Cocca remarca su intención de crear “una identificación en el campo” y “una mentalidad ganadora en todas las canchas” a partir de un “trabajo prolongado y perfeccionista”.

Cocca apunta a profundizar la profesionalización de un plantel que en su mayoría está conformado por jugadores que surgieron del Ascenso. Por eso, el técnico buscó optimizar el “lugar ideal de trabajo”

(sobre todo el césped de las canchas de entrenamiento y del estadio mundialista), “la potenciación física” y “el aspecto nutritivo”. La educación alimentaria –¡que hasta incluye desayunos en el vestuario!– se pensó porque los jugadores venían desde su casa sin desayunar ( hábito para la mayoría) y luego no rendían en el entrenamiento.

Contrariamente a lo que se puede creer, el presidente del club, Mario Contreras, negó que todas estas tareas hayan incrementado los gastos. “En nuestro diseño económico todo esto está contemplado. Nosotros preferimos desestimar un jugador caro o muy caro y seguir invirtiendo en estas cuestiones”,

La solución para la crisis del fútbol no aparece desde la parte económica. Tiene que salir de la parte humana y, por supuesto, debe ser apoyada por la economía de los clubes. La filosofía en Godoy Cruz pasa por ese lado, y por eso no es casualidad que Diego sea el técnico”, dijo Contreras.

El tercer y último período de la curiosa preparación que estipuló Cocca se refiere a lo que todavía no ocurrió: “el momento de la verdad”, - el juego por los puntos- .

Para eso instruyó evitar “la acumulación del cansancio”, “planificar estrictamente cada partido” y “recuperar física y mentalmente a cada jugador”.

"Lo importante es la dignidad con la que se recorre el camino para llegar al objetivo”

1- La Mística

•Transmitir una identidad de juego

•Crear una mística de trabajo, buscando un compromiso total del jugador, y de todos los integrantes del equipo de trabajo.

•Inculcar mediante esa “identidad” una mentalidad ganadora en todas la canchas

•Planificación a corto plazo: sumar la mayor cantidad de puntos hasta la finalización del torneo.

•Buscar una mejor ubicación en la tabla, antes del torneo clausura, que es mas complicado porque es donde se definen los descensos.

•Las claves de esta etapa: identidad de juego-mentalidad ganadora-trabajo prolongado y perfeccionista.

•2- La Profesionalización:

•Diferenciación de 2da. a primera división

•Planificación de la pre-temporada.

•Buscar el lugar ideal para potenciar al máximo a los jugadores.

•Evaluaciones grupales e individuales: test, de campo y de laboratorio.

•Potenciación física y desarrollo táctico por líneas.

•Se incorporó el área de nutrición: evaluación antropométrica, planes individuales de alimentación, hidratación.

•Influencia de la alimentación e hidratación en la prevención de lesiones.

•Incorporamos junto con el departamento medico-kinesiologico. el área preventiva. exámenes de biomecánica. técnicas de recuperación post partido.

protocolos para agilizar la vuelta de los lesionados. ejercicios específicos preventivos.

las claves de esta etapa: comida sana- entrenamiento de alta intensidad- desarrollo táctico específico por líneas.

3- El momento de la verdad

•Entrenamientos cortos y / o largos según las necesidades del grupo.

•Incorporamos el desayuno obligatorio, con un desayunador en el vestuario.

•Planificación partido a partido.

•Trabajo en equipo con mucha coordinación en todas las áreas (nutrición, kinesiologica, médica, reserva) muy planificadas, estudiadas y habladas.

trabajando desde el mínimo detalle.

•Buscamos cargas “individuales” según las necesidades de cada jugador.

•Mejorar sus falencias – acrecentar sus virtudes.

•Evitar acumular cansancio físico y mental.

•No perder de vista el objetivo final, y perfeccionar día a día el camino que me llevaría a lograrlo.

las claves de esta etapa: intensificación del trabajo táctico- entrenamiento individual hacia la necesidad del jugador- alimentación y prevención-recuperación física y mental

Ahora comparemos esto que es la experiencia de un manager exitoso, con lo que propone un director técnico y lo que hacen los gerentes que vemos todos los días.

Habrán escuchado innumerables veces que “hay que ponerse la camiseta de la empresa” “ hay que demostrar mas compromiso con la empresa” “El éxito de la empresa es el éxito de uds”. Cambien empresa por club y el discurso es adaptable para un técnico. Sin embargo los técnicos entrenan a sus equipos ( cuantas horas de entrenamiento y capacitación dedican en su empresa?) los motivan con premios, regalos, premios por objetivos ( hay esto en sus empresas?) Crean mística dentro del grupo, fomentando el orgullo por estar donde están y no temer competir con nadie. Que no importan los recursos ( los grandes nombres de los jugadores) sino las ganas de ganar y trascender ( pasa esto en tu empresa o todos pelean por una mejor PC, se quejan de las dificultades y la excusa es lo permanente?)

Me parece que los gerentes, más que ver fútbol, deben ver más las estrategias de los DT.

A partir de entonces, podremos decir que los gerentes empiezan a cumplir con su verdadera función para las cuales se los contrata.

Fahhh que temeraria afirmación, dirá alguno de uds. que leen esto. De donde sale este pensamiento?

Leo en el diario “ El segundo entrenador más joven de Primera (36 años) puso en marcha un plan que se subdivide en “mística”, “profesionalización” y “el momento de la verdad””

Epa, epa, epa!! Que están leyendo los técnicos de futbol que no leen los gerentes?

Leí este artículo estando fuera de mis papeles, así que antes de escribir este post, me fui a la biblioteca a fijarme la fecha del libro “el momento de la verdad” de Jan Carlzon y Tomas Lagerström y resulto ser la edición original de 1985!!!!

Entonces me pregunte, como es posible que un técnico de futbol, hable un lenguaje propio de un gerente, haya leído o conozca de las propuestas de un sueco y que innumerables gerentes con los cuales hablo o tengo contacto, ni por las tapas vean temas de gerencia básicos para su tarea diaria y sobre todo para formar equipos? Porque todos sabemos de los libros de moda, de tendencias vendidas como solución a todos los problemas como “six sigma” sin saber el contexto en que se aplicaron y porque. O acaso en los cursos de cinturones se arranca por conocer la historia de Motorola o se ve porque Jack Welch se predispuso a usar ampliamente esta herramienta en GE? Por supuesto que no, que nada más alejado de la realidad, que querer emplear herramientas porque “nos la enseñaron” en cualquier contexto y sin ningún pretexto. Porque de este modo pasa a ser más importante el qué, que el cómo y el porqué. Y es ahí donde vienen los fracasos, por querer forzar aplicaciones que tienen su uso en determinadas condiciones. A nadie se le ocurriría apretar las tuercas de las gomas del auto con una llave francesa, siendo que está en ocasiones es una herramienta versátil para apretar o sacar tuercas. Pero cuando se está en determinadas posiciones, una llave cruz fija tiene mejor palanca. Y si estamos en una posición de gerentes, que herramientas usamos? De donde nos nutrimos para ser más eficientes en nuestro trabajo?

El momento de la verdad de Jan Carlzon.

El término del primer capítulo, que da origen al libro hace mención a que se debe descender al menor nivel posible que este en contacto con el cliente o con el producto. Para eso se necesita explicitar las pautas y luego dejar que se resuelva por quién tiene incidencia directa sobre el resultado.

Es evidente que a Diego Cocca, alguien le acerco el libro para su lectura ( Godoy Cruz es un club que esta gerenciado profesionalmente) y sobre todo una parte donde Carlzon compara a un gerente con un director técnico de futbol.

En el futbol, el entrenador es un líder cuyo trabajo consiste en seleccionar los jugadores adecuados. Debe asegurarse que su equipo entre a la cancha en las mejores condiciones para jugar un buen partido. En la cancha hay un capitán – análogo a un gerente – con la autoridad para dar ordenes y cambiar las estrategias por donde atacar, que jugada ejecutar en una pelota parada, entre otras responsabilidades delegadas. Pero lo que es más importante, son los jugadores de modo individual, los que tienen la mayor cantidad de decisiones importantes. Si hay una pelota picando en el área, con el arquero caído. A ningún jugador se le ocurre ir corriendo hasta el banco para preguntarle al técnico que tiene que hacer. Simplemente patea y hace el gol.

Sin embargo en muchas empresas se busca tener el control, hasta de las menores decisiones como el patear al arco. De ese modo poco se logra, ya que el gerente o director, termina abrumado por decisiones menores. Y paradójicamente, muchos creen que son buenos gerentes porque están todo el tiempo ocupados resolviendo temas menores!!!

Carlzon comenta que en su primer cargo directivo se la pasaba dando ordenes “hace esto”, “ahora quiero esto otro” “pienso esto”. D este modo dice “tomaba cada vez más decisiones con muy poco conocimiento, experiencia o formación” . Hasta que un colaborador le dijo que la empresa no buscaba que el tomara todas las decisiones por su cuenta. Lo que se buscaba era que él creara una atmósfera apropiada y las condiciones necesarias para que los demás hicieran un trabajo mejor.

Veamos algo de lo que propuso en un proyecto basado en aspectos que no se abordan: “transmitir una identidad de juego”, “encontrar un espacio de trabajo ideal para potenciar al máximo” a sus dirigidos e incorporar una “educación alimentaria” para los futbolistas.

Se trata, en definitiva, de una medida a largo plazo y se divide en tres etapas:

“ la mística, la profesionalización y el momento de la verdad”.

En la primera, el factor preponderante se centra en los métodos de juego. Cocca remarca su intención de crear “una identificación en el campo” y “una mentalidad ganadora en todas las canchas” a partir de un “trabajo prolongado y perfeccionista”.

Cocca apunta a profundizar la profesionalización de un plantel que en su mayoría está conformado por jugadores que surgieron del Ascenso. Por eso, el técnico buscó optimizar el “lugar ideal de trabajo”

(sobre todo el césped de las canchas de entrenamiento y del estadio mundialista), “la potenciación física” y “el aspecto nutritivo”. La educación alimentaria –¡que hasta incluye desayunos en el vestuario!– se pensó porque los jugadores venían desde su casa sin desayunar ( hábito para la mayoría) y luego no rendían en el entrenamiento.

Contrariamente a lo que se puede creer, el presidente del club, Mario Contreras, negó que todas estas tareas hayan incrementado los gastos. “En nuestro diseño económico todo esto está contemplado. Nosotros preferimos desestimar un jugador caro o muy caro y seguir invirtiendo en estas cuestiones”,

La solución para la crisis del fútbol no aparece desde la parte económica. Tiene que salir de la parte humana y, por supuesto, debe ser apoyada por la economía de los clubes. La filosofía en Godoy Cruz pasa por ese lado, y por eso no es casualidad que Diego sea el técnico”, dijo Contreras.

El tercer y último período de la curiosa preparación que estipuló Cocca se refiere a lo que todavía no ocurrió: “el momento de la verdad”, - el juego por los puntos- .

Para eso instruyó evitar “la acumulación del cansancio”, “planificar estrictamente cada partido” y “recuperar física y mentalmente a cada jugador”.

"Lo importante es la dignidad con la que se recorre el camino para llegar al objetivo”

1- La Mística

•Transmitir una identidad de juego

•Crear una mística de trabajo, buscando un compromiso total del jugador, y de todos los integrantes del equipo de trabajo.

•Inculcar mediante esa “identidad” una mentalidad ganadora en todas la canchas

•Planificación a corto plazo: sumar la mayor cantidad de puntos hasta la finalización del torneo.

•Buscar una mejor ubicación en la tabla, antes del torneo clausura, que es mas complicado porque es donde se definen los descensos.

•Las claves de esta etapa: identidad de juego-mentalidad ganadora-trabajo prolongado y perfeccionista.

•2- La Profesionalización:

•Diferenciación de 2da. a primera división

•Planificación de la pre-temporada.

•Buscar el lugar ideal para potenciar al máximo a los jugadores.

•Evaluaciones grupales e individuales: test, de campo y de laboratorio.

•Potenciación física y desarrollo táctico por líneas.

•Se incorporó el área de nutrición: evaluación antropométrica, planes individuales de alimentación, hidratación.

•Influencia de la alimentación e hidratación en la prevención de lesiones.

•Incorporamos junto con el departamento medico-kinesiologico. el área preventiva. exámenes de biomecánica. técnicas de recuperación post partido.

protocolos para agilizar la vuelta de los lesionados. ejercicios específicos preventivos.

las claves de esta etapa: comida sana- entrenamiento de alta intensidad- desarrollo táctico específico por líneas.

3- El momento de la verdad

•Entrenamientos cortos y / o largos según las necesidades del grupo.

•Incorporamos el desayuno obligatorio, con un desayunador en el vestuario.

•Planificación partido a partido.

•Trabajo en equipo con mucha coordinación en todas las áreas (nutrición, kinesiologica, médica, reserva) muy planificadas, estudiadas y habladas.

trabajando desde el mínimo detalle.

•Buscamos cargas “individuales” según las necesidades de cada jugador.

•Mejorar sus falencias – acrecentar sus virtudes.

•Evitar acumular cansancio físico y mental.

•No perder de vista el objetivo final, y perfeccionar día a día el camino que me llevaría a lograrlo.

las claves de esta etapa: intensificación del trabajo táctico- entrenamiento individual hacia la necesidad del jugador- alimentación y prevención-recuperación física y mental

Ahora comparemos esto que es la experiencia de un manager exitoso, con lo que propone un director técnico y lo que hacen los gerentes que vemos todos los días.

Habrán escuchado innumerables veces que “hay que ponerse la camiseta de la empresa” “ hay que demostrar mas compromiso con la empresa” “El éxito de la empresa es el éxito de uds”. Cambien empresa por club y el discurso es adaptable para un técnico. Sin embargo los técnicos entrenan a sus equipos ( cuantas horas de entrenamiento y capacitación dedican en su empresa?) los motivan con premios, regalos, premios por objetivos ( hay esto en sus empresas?) Crean mística dentro del grupo, fomentando el orgullo por estar donde están y no temer competir con nadie. Que no importan los recursos ( los grandes nombres de los jugadores) sino las ganas de ganar y trascender ( pasa esto en tu empresa o todos pelean por una mejor PC, se quejan de las dificultades y la excusa es lo permanente?)

Me parece que los gerentes, más que ver fútbol, deben ver más las estrategias de los DT.

A partir de entonces, podremos decir que los gerentes empiezan a cumplir con su verdadera función para las cuales se los contrata.

Puede un DT, saber más que un gerente?

sistema producción Toyota en la salud, Lean Healthcare

si les interesa su salud, miren estas cifras. Si se van a atender a algun lugar, vean si hay cosas como las que aquí muestro. Si les ha tocado padecer largas esperas, vean un ejemplo cronometrado de mi propia experiencia de cuanto tardas en saber si estas enfermo o no.
Las cifras que aquí muestro, son parte del análisis previo que hice para colaborar en la organización de una entidad de salud. Base además mi experiencia en trabajar en una empresa proveedora de equipamiento para salud, para saber de las debilidades de los controles en las organizaciones de salud. Nadie me lo conto, lo vivi y experimente. Hay muchas más cosas - tantas como para escribir un libro - de anécdotas de ineficiencias. Hay mucho por mejorar.
De nosotros como pacientes-clientes, si exigimos, habrá mejoras. Sino, nos arriesgaremos cada vez que nos toque pasar por una institución de salud. Y si la vida esta en juego, no dependamos de la loteria de ser nosotros o nuestros familiares, los que pasen un mal momento.
Con poco esfuerzo se puede hacer mucho. Acá hay ejemplos que lo demuestran. De Argentina y de otros países. Con más o menos recursos.

Toyota Lean Healthcare

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