SMED, aprendiendo del Nascar y de la F1 las puestas a punto

para dar una mirada diferente de como bajar los tiempos de puesta a punto.

Smed Aplicado Nascar F1

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compartiendo experiencias de mejora continua

 Hace unos días atrás recibi a un grupo de profesionales con espíritu inquieto para ver una experiencia de mejora contínua de primera mano en una de las fábricas en las que desempeñamos tareas http://www.valenziana.com/ y  http://muebles-valenziana.blogspot.com/ y junto a un extraordinario grupo de gente que lleva adelante la empresa en el día a día, pudimos mostrarles lo que se hace en fabricación de muebles, como se asegura la calidad, como se planea y ejecuta una tarea siguiendo los lineamientos de lean manufacturing, recibiendo sus consultas y opiniones.

Nos complace sobremanera, que una empresa multinacional como BUNGE vea posible hacer benchmarking de otros rubros y tenga una actitud inquieta y curiosa en los profesionales que la integran.

Mi mayor gratitud para con el Ing. César Lanati, quién coordino el viaje y lidero el grupo con sus preguntas y mostro que conoce y aplica a diario las herramientas de la mejora contínua.

La visita se vio plasmada en la revista de la empresa y aca la reproducimos.

Gracias BUNGE. Gracias César!!

A todos los profesionales de otras empresas que quieran visitar las empresas con las cuales trabajamos y aprender más del tema, solo tienen que escribirnos para coordinar.

Luca, SUMO y el marketing de la cenicienta

Años atras, un italiano que se educo en inglaterra y que vivia en la Argentina, escribio: " no se lo que quiero, pero lo quiero ya!!"
Luca Prodan cantando en SUMO ( mítico grupo de rock argento) expreso mejor que nadie, lo que iba a venir... La creencia en lo mágico, como resolución de problemas.
Haga gimnasia 10 minutos por día y tenga los abdominales de cristiano ronaldo!!
corra a la vuelta de la plaza de su barrio, 15 minutos y estara listo para correr la maraton de boston!!
Hagase una lipoaspiración , saquese esos 10 kgs que le sobran y estara lista para la playa como si hubiera ido todo el año al gimnasio. Y en 24 hs estara en su casa lista par lucir la bikini que desea!!!
Este y otros ejemplos que se te ocurran, son del día a día en diarios, revistas, TV , en la web.
Y que tiene esto que ver con la mejora en las empresas, estara diciendo quién lee estas líneas. Resulta que en las empresas no solo están empleados personas con conocimientos para hacer su tarea y que "cuelgan" a la entrada sus cerebros para hacer la tarea diaria.
Las personas se ven "sometidas al marketing de la cenicienta" que propone soluciones rápidas y mágicas a los problemas del día a día.
Así como la muchita del cuento - cenicienta - que era oprimida por sus hermanastras y madrastra, es visitada por el Hada mágica, que le provee de vestidos y carrozas para asistir a la fiesta donde el principe se enamorara de ella. Las personas de tanto escuchar y ver métodos mágicos, empiezan a "creer" que son verdad.
Asi cuando hay que empezar procesos de mejora, y se ve que los resultados no van a llegar de modo mágico, hay desazón.
En dueños, gerentes y empleados. ¿Como que hay que esperar? y que lleva tiempo capacitar y que la gente aprenda. Ahh no es rápido? Entonces no me sirve...
Porque las empresas no solo emplean a los operarios. Emplean a todo un grupo familiar. Y cuando el empleado de cualquier área llega a su casa es bombardeado en los díalogos por madres, novias, hermanos y demas miembros de la familia, con los argumentos del marketing de la cenicienta.
Y cuando el entorno en el cual se mueve, cree que las cosas deben ser inmediatas, la persona empieza por fuerza a creer, ya que sino empieza la discusión.
Típico dialogo en un grupo familiar:
a.- me dieron para manejar una nueva máquina y tengo 3 personas a cargo.
b.- que bueno!! cuanto más te van a pagar?
a.- en principio lo mismo, porque tengo que demostrar que valgo. Además tengo que mejorar las tareas del sector. Hay errores y se tarda mucho en hacer los productos
b.- Vos sos inteligente y lo vas a sacar adelante. Supongo que en par de meses, lo resolveras y cobraras más asi arreglamos la pieza del nene...
Por otra parte el permanente machaqueo del marketing de la cenicienta hace que las personas que trabajan en las empresas tengan 2 actitudes
1.- el operario/empleado que quiere ganar más , pero haciendo siempre el mismo tipo de trabajo
2.- el operario/empleado que quiere ascender de "canillita a campeón" en poco tiempo y en un año quiere categorias que no merece o
ascender a puestos para los cuales no esta calificado.
Porque pasa esto? porque los argumentos que se dan estan basados en el tiempo, que dan mérito solo por estar, ya que si todo se ve tan fácil en comerciales de TV, en las novelas de la tarde o en el ascenso de artistas y deportistas, con poco o ningún mérito, porque aquellos
que trabajan en empresas no pueden adquirir los mismos bienes que personas con igual o menor formación que él/ella lográn?
Esto tambien se da en los dueños o directores, que andan buscando soluciones mágicas en la tecnología ( el último software de gestión, la máquina que reemplaza 10 empleados, la propaganda milagrosa en la Tv que va a traer clientes en manada).
También se da cuando en un sector hay una persona que no llena las expectativas, se busca reemplazarla y ya a la semana o al mes, se juzga como su gestión como excelente. Es decir que el marketing de la cenicienta, puede aplicarse tambien a los recursos humanos.
O cuando hay una baja de las ventas, entonces se diseña un producto nuevo, en el cual se deposita toda la confianza para que sea el "producto estrella" que rapidamente "saca" a la empresa de los apuros. Otra vez las soluciones mágicas como revulsivo de una situación.
El marketing de la cenicienta esta tan impuesto, que ya se toma como natural, que las cosas deben venir de un modo rápido, que se ha convertido en un paradigma. Y ya se sabe que cuesta que una idea se imponga, pero cuesta más que esa idea se deje de lado.
Entonces cuando se empiezan los procesos de mejora, los participantes, tienen en mente, que las cosas deben ser rápidas. Como entrar a un quirófano y que te operen rapidamente. Sin embargo para los procesos de kaizen y la aplicación de técnicas de "lean manufacturing"
se requiere de tiempo ( para aprender y para aplicarlas eficientemente). Lo cual va contra lo intuitivo de los pensamientos de la gente que debe llevar a cabo las tareas.
Eso se manifiesta en expresiones de conducta de parte de los empleados de base, que asumen a las nuevas iniciativas como una carga de trabajo, que deben ser recompensadas de alguna manera, por el tiempo que les va a exigir.
Ante este panorama, que se puede hacer?
Mucho diálogo, explicar claramente como es el negocio en el cual se esta, los beneficios e inconvenientes. Y hacer partícipe a cada empleado como si fuera un miembro más de la dirección. Solo cuando alguién conoce las dificultades del día a día, las presiones del mercado, las
dificultades de los cobros, y como la competencia no se queda quieta y tambien participa. Entonces cuando se entiende en que contexto se desarrollan las tareas, todos aquellos que componen la empresa empiezan a estar comprometidos con el destino de la empresa y saben
que nada se logra rápido.
Todo lo contrario de lo que propone el marketing de la cenicienta.

conflictos por el fin de año en las empresas y las fiestas

hay un momento en el año, donde mejor se expresa el clima interno en las empresas y es cuando hay que organizar la fiesta de fin de año de la empresa.
Ese es el momento donde empiezan a aparecer los pases de factura, donde hay gente que no se quiere reunir con otra, donde se hacen más presentes las divisiones entre grupos y uno empieza a entender porque muchos de los esfuerzos que se hacen para mejorar,se van al tacho por esos conflictos latentes, no expresados.
Es natural que cuando más personas tenga una empresa, más grupos van a existir.
Y cuando se planea realizar tareas de mejora contínua, se precisa de un buen clima interno. Y para personas como yo que realizamos tareas externas de consultoria, estas épocas del año, nos dan mas datos que horas y horas de entrevistas.
Lo loco de estas situaciones, es que las personas muestran sus verdaderos entimientos al no querer compartir una fiesta, pero no dicen nada,durante los pedidos de colaboración para mejorar el clima de trabajo. Dicho de otro modo, la gente no colabora durante el año porque no se lleva bien, no coincide o no soporta agachadas de otras personas, pero sin que se llegue la sangre al río. Sin embargo el límite pasa por lo personal.
Un grupo de trabajo "hace como que se lleva bien" o al menos " como que no se lleva mal" durante el día a día de la empresa, pero el límite esta dado luego que se cumplen las 8 horas de trabajo. La gente pone límites y no negocia, luego del fin de la jornada laboral. Por eso se vuelve conflictivo esta época del año, porque dentro de las 4 paredes de la empresa, hay "ciertas reglas" que cumplir, pero esas reglas ya no valen, en la vida de todos los días. Y no podemos arrastrar a las personas, a hacer cosas que no quieren.
Todos sabemos que para realizar las mejoras, se precisa del trabajo en equipo, dentro de un mismo sector o hacer una ampliación horizontal en el organigrama abarcando más sectores. Y para esto el clima interno "por definición" se precisa que sea el mejor posible.
Si hay un papel difícil es el del organizador de estos eventos, que debe consensuar los humores de los diferentes grupos, para elegir el lugar al que se asiste, el menu y demas items. Y es ahí cuando se empiezan a mostrar que se es capaz de discutir por la mayonesa, cuando en realidad lo que se quiere es tomar revancha por items no resueltos en otras oportunidades.
Es indudable que aquellos que durante 12 meses no se han puesto de acuerdo, difilmente sea este el momento en el cual haya una reconciliación.
Y porque pasa todo esto?
Todos a los cuales nos ha tocado conducir empresas, ante un sinnumero de situaciones como la que se da entre personas de un mismo grupo, o de distintos sectores en la empresa, buscamos guia en personas de más experiencia. Y si vemos cosas del mundo académico, todos caemos en los estudios de Chris Argyris y Donal Schön, llamados Theory in practice.
Una de las partes fundamentales y sustanciosas de estos académicos - que a mi me esclareció sobre como analizar las conductas en las empresas - es la que se refiere a la "teoría en uso" y "teoría expuesta", donde se detalla con precisión la diferencia entre lo que se dice y lo que se hace.
Entonces, cuando "nos topamos" con las fiestas de fin de año, es como si estuvieramos mirando un termómetro, que nos dice que hay fiebre. Es tarea nuestra buscar las causas del porque.
Y los grupos se pelean o no concuerdan porque hay inconsistencia en la forma de conducir, que lleva a que se exprese de esta manera.
Pongamoslo en "cosas que se dicen" y "cosas que se usan"
Cuando se dice --------------------------------------> se esta queriendo decir
1) Acá hay que asumir riesgos ----------> ojo, no hagas locuras y te vayas a equivocar feo porque te vamos a echar.
2) todos debemos estar informados ----------> trae buenas noticias, las malas ponelas bajo la alfombra ( ver punto 1)
3) reconocemos a los exitosos ----------> no hagas quedar como unos nabos a los otros y no informes de los premios que te dimos
4) trabajemos en equipo ----------> todo muy lindo, pero aca los reconocimientos ( de palmadas y de plata) son individuales
5) valoramos las opiniones ----------> todas las opiniones son bienvenidas, mientras no critiquemos a los dueños, directores o familiares.
6) hay que ser creativos ----------> usen la inteligencia pero no saquen los pies del plato, no hagan quedar como giles a los que dirigen.
7) prometa lo que se puede cumplir ----------> pero ojito con decir NO a los pedidos de los superiores o no darle bolilla a sus prioridades
8) se valora la participación ----------> pregunta todo lo que quieras, pero si nos damos cuenta que no sabes, fuiste. No queremos incompetentes.
9) avise si tiene problemas ----------> si anda preguntando a cada rato, nos va a dar la sensación que elegimos a un incompetente.
10) pensemos en el largo plazo ----------> volemos, pero bajito, que hay que entregar mañana y necesitamos la plata.
11) cuidamos la calidad ----------> si no necesitamos la plata, revisemos y reparemos, sino mandalo igual.
12) respetamos a las personas ----------> saludamos a todos, pero guay que empiecen con reclamos de sueldos, sindicales o mejoras puestos de trabajo.


Y asi podemos seguir. Cuando llegan las fiestas, en realidad, se ponen sobre el tapete estas cuestiones, que pasan desapercibidas durante todo el año.
Y uds. que hacen -me pregunto un día un gerente- para que eso que describen se cambie. Asi como cuando vas al médico, te da el diagnóstico y despues te pide que hagas una dieta, donde incluye tu trabajo y voluntad de cambio.
En los procesos de cambios organizacionales es lo mismo. Por supuesto que cuando el médico te diagnostica, no te explica como interpreta los análisis, y porque llega a esas conclusiones. Lo sabe porque es profesional y para eso tenes que confiar en su asistencia. En los procesos de cambio es igual. Nosotros requerimos confianza.
Y como sería el díagnóstico? me dijo el gerente.
Mira, le conteste, nuestra experiencia nos dice que hay al menos 3 conductas típicas sobre las cuales hay que actuar.
1) Víctima = inocente .
Como empleados, las personas buscan defectos en sus empresas y no se ven a si mismos con ninguna responsabilidad para efectuar cambios.
Si estoy con sobrepeso, es porque los chocolates engordan y los asados tienen grasa, no porque yo no me cuido en lo que como. Por lo tanto la culpa es de la vaca y no mía. Yo no soy responsable de mi "gordura". Y si no me asumo como responsable del cambio no puedo cambiar lo que me molesta.
2) Todo esta mal.
Como todo esta mal, por más que me esfuerce, no voy a poder cambiar nada significativo.
Sería sino la política del gatopardismo, de cambiar algo para que nada cambie. Aunque haya pocos empleados que hayan leido de teoría política y no sepan quien fue Giuseppe Tomasi di Lampedusa.
Esto hace que la organización, sea un lugar donde la queja sea lo permanente. Y no la excepción.
3) Estamos condenados al éxito.
No podemos ir a la esquina, pero hablamos de ir a la Luna, como si fuera tan fácil como tomarse un colectivo en la esquina. Se subestiman los problemas del presente, por alcanzar la felicidad en el futuro. Y los que cuestionan algo, son los que ponen
palos en la rueda.
De este modo se pospone trabajar sobre los problemas de hoy, buscando las soluciones mágicas que nos harán tener un futuro mejor.
Esto se hace porque no se quiere "romper los huevos necesarios para hacer la tortilla".

Nosotros trabajamos sobre estas 3 cosas, que casi siempre estan presentes las 3 en simultáneo en las empresas.
Más importante sobre el QUE hay que hacer, es COMO lo hacemos.
Que se precisa?
Que aquellos en posiciones claves que tienen que participar tiene que estar de acuerdo y tener un consensos básicos sobre el trabajo.
Les cuento que no llegamos a nada con este gerente, porque ya obtner los consensos básicos es una tarea titánica que implica dejar de lado los egos ( "A mí me lo vas a venir a explicar"). Y eso no es fácil sin el apoyo de la dirección y una masa
crítica de gente que promueva los cambios.
Colofón: no queremos que llegue fin de año, y observar que las personas viven como una carga tener que ir a las fiestas de fin de año.

Almaceneros vs MBA´s

Acaso sabe mas el almacenero de la esquina que un universitario con posgrado? Si estoy equivocado corrijanme, porque pasan cosas como estas que le voy a contar.
Parece ser que el slogan que dice " rosarino por deporte" en los shoppings rosarinos se transformo en "mal servicio, por deporte". Yo - que vivo bastante tiempo de paso en Rosario me ha tocado vivir un par de circunstancias que reflejan el mal servicio.
Seguro que han ido uds. a algun Mc Donald, y en chico o familia ha volcado su gaseosa. Sin dudarlo, cualquier empleado le repone la Coca que se volco - al instante - sin pedirle explicaciones, ni hacer un juicio sumario. Y si uno mira con detalle en sus paredes, esta la foto del responsable del local en turno en ese momento.

Han visto uds. algo asi en los shoppings que visitan? Seguro que no. En Rosario, ocurre lo mismo. Solo que además se esfuerzan con el servicio. Me corrijo, se esfuerzan por des-tratarte y en vez que tengas una experiencia placentera, lo pases mal. Se imaginan llendo a un hotel y que le cobren por usar el secador de pelo? o que tenga que pagar peaje cada vez que va al baño en un cine? Ridículo desde todo punto de vista. Cuanto le parece que consume una notebook? algo asi como 3,34 A ( como dos pilas chiquititas). En el shopping el Alto de Rosario, parece ser que podrían tener problemas en su balance y que las cuentas no les cierran, porque hay una zona de servicio enntre los baños anexos a los patios de comida ( donde esta un cajero automático, los TE´s públicos y un banco para sentarse con 2 enchufes). Estos son los únicos 2 donde uno puede conectarse para chequear correos. Pues bien, sentado ahí, esperando a unos clientes, me toca ver a una persona toda de azul, con borceguies ( mas parecido a un parapolicial, que a alguien de seguridad, porque los que cumplen esa función estan de blanco), sin ninguna identificación, ni nombre ni nada, con voz de servicio militar, me intima a que desenchufe la notebook porque los "enchufes son para el uso del shopping solamente". Zas pense, debe haber un cartel y no lo ví. No, nada de eso. Debe ser el gerente general preocupado por las cuentas. No creo por la ropa.
Preocupado, fui a la zona donde dice " servicio al cliente" donde una chica estaba entregando cochecitos para bebe. Supongo que los gerentes del shoppings y sus directores deben creer que el servicio al cliente es unicamente dar un carrito a una mama que viene sin uno, pero que a un cliente que gasta miles de pesos por año en ese lugar, lo intimen como a un delicuente, no debe formar parte del buen servicio.
Pedi un formulario de reclamo de cliente. Me ofrecieron anotarme en un cuaderno ARTE 2000 y luego pasarlo al sistema. Bueno, me dije para mí, si este es el servicio al cliente, que queda para la despensa del barrio!!

Ya hace 40 años, don Arturo Quiñoa, el almacenero de mi barrio en Pehuajó, sabia que había que darle la yapa a los chicos, atender primero a las embarazadas, llevarle a las viejitas que no podían con los bultos la mercaderia a la casa y prestar el teléfono de la unión telefónica para sus clientes, como un mejor servicio y asegurarse su fidelidad.
Prosigo. Ante mi insistencia me dieron una fotocopia, algo borrosa y "en 15 días le daremos la respuesta me dijo la empleada". Ahh tampoco tenia identificación con su nombre y apellido, ni se presento, ni me dio su numero de documento, mail o teléfono como me pidieron a mí. Tampoco estaba en ningun lado el nombre del gerente ( parece ser que pese a tener a Mc Donald en ese lugar, no lo visita para aprender algo)
ni su foto, ni mail, ni nada.
Hice mi reclamo porque el shooping puede decir que no da el servicio para que los clientes se conecten en un solo sector del edificio, ahora deberian poner carteles o tapar las bocas de enchufe, identificar a su personal, enseñarles la mecánica de presentarse y tratar de satisfacer sus inquietudes. Pero por sobre todas las cosas, deberían los gerentes y directores, aplicar - si es que fueron a alguna universidad - aquellos principios de marketing de que el cliente debe estar satisfecho , que hay que darle servicio. O acaso cuando uno va a Mc Donalds y tiene los diarios
a la vista para leerlos cuantas veces quiera, debe pagar por ello. No, verdad? Porque? Porque entienden lo que es servicio.
40 años despues de aprender en el almacen de mi barrio lo que era "servicio" con un almacenero que no tenía ni primaria, me toca ver que: MBA´s , licenciados y posgrados en marketing de diversas universidades, repiten errores de principiantes.
Es mentira que los clientes esten primero o que las ventas se caen por la situacion económica o por otra causa. Hay una y es grave, no les importa atender bien a los clientes. Y es un hecho.
Parece ser que a los gerentes y directores del Alto, les preocupa el consumo de 2 enchufes. Será señal que no les va tan bien? Sino es así, este blog esta a su disposición para aclarar porque los empleados se comportan así y porque todo el personal no esta identificado, no conoce lo mínimo del trato al cliente y porque ellos como gerentes, no dejan sus datos para comunicarse sin intermediarios.
si quieren desde acá podemos iniciar una colecta para ayudarlos a pagar la cuenta de la luz!!
En definitiva, Arturo Quiñoa, sin terminar la primaria sabía mas de atender a los clientes, que los gerentes de una multinacional que tiene varios shoppings en el país.
Porque como dice mi vieja siempre " para muestra basta un botón"

el principio de Peter en los procesos de mejora

el principio de peter dice que : "cada persona es ascendida hasta su máximo nivel de incompetencia".
Hay quienes no creen que esto pueda ser verdad en las empresas, que es una cuestión humorística, que nadie tiende a suicidarse tomando malas decisiones, o que los familiares en las empresas son mejores que los profesionales que llegan o que estan en ellas. Sin embargo, a diario vemos, que se hace realidad lo inexplicable del punto de vista racional. Entonces que ocurre... que cuando se comienzan procesos de mejora, uno se encuentra en lugares claves, a personas que no tienen la capacidad y la formación para llevar adelante los cambios, pero que cuentan con la confianza de gerentes, directores o dueños. Por lo general esta situación se da con hijos ocupando cargos, hermanos o sobrinos, familiares heredados como yernos y nueras ( puede que ni
siquiera esten casados - es facil ver el novio de la nena o la novia del nene - en lugares que por capacidad,no podrían ocupar ni de casualidad.
Y todos los esfuerzos de mejora se vienen abajo, porque el ejemplo parte desde el vamos, con vicios.
Y en cada reunión, o por radio pasillo sale el tema, del incompetente que esta ese cargo, y que con su nula habilidad tira abajo el esfuerzo de los demas.
Y como tiene una relación con personas que deciden o peor áun con el dueño o director, nadie lo pone sobre el tapete, para no quedar mal. Y todos los esfuerzos que se hacen empiezan a sufrir del síndrome del conductor ciego, que va dando volantazos de un lado a otro de la ruta, y no puede mantener el carril.
Me viene a la memoria una anécdota de un gerente técnico que me comentaba que el "encargado de logística" era una persona que tenía relación con una gerenta. Que ni por las tapas tenia conocimiento para ocupar el cargo y que encima, no estaba en la planta para coordinar los enviós, sino que la gerenta lo quería tener cerca "para sí misma". En concreto los errores eran gigantescos, pero esta firma, multinacional, no se crean que estamos hablando de una pyme cualunque, no tenian los métodos de control internos como para que saltaran esas malas decisiones. Por lo tanto, un montón de decisiones, se veían boicoteadas por la mala gestión de esta persona en ese cargo.
En otra empresa "familiar esta" habia que darle trabajo a los hermanos del dueño - que le ponían buena voluntad - pero eran una máquina de hacer macanas. Los cambios se llevaban adelante pero a una velocidad menor de lo que se precisaba porque había que capacitarlos, esperar su curva de aprendizaje y aún asi, los resultados eran menores.
En otra empresa, me toco ver "al novio de la nena" - un inútil a todas luces - pero que el padre dueño, no quería enemistarse con su hija y tener un drama familiar. Así el susodicho fue pasando por un montón de lugares de la empresa, generando problemas en cada cosa que tocaba, pero estaba "becado" por ser el novio de la hija del dueño. Así se lo fue corriendo de muchos lugares, pero hasta el día de hoy ( ya casado y con hijos) se lo mantiene como "becado" en posiciones de intrascendencia, pero cobrando un sueldo como si fuera el "10" de la selección.
En otra empresa, dije no, antes de arrancar, porque el gerente de planta "amigo del dueño de años" no quería blanquear la situación ante el dueño por temor a ser tildado de incompetente, de los esfuerzos que había que realizar para mejorar.
Entonces antes de arrancar cualquier proceso de mejora, debe quedar claro, que si hay relaciones familiares o amistosas de algun tipo, y no se posee la competencia necesaria, habrá que blanquearla. Porque sino todos los esfuerzos que se pretendan hacer habrán fracasado. Y eso es responsabilidad de todos. Yo la he asumido.
Y prefiero no trabajar a tener que renegar con una serie de incompetentes y que al no tener éxito sean mala propaganda para nuestra empresa.

clientes externos e internos, estrategias comunicacion

hay siempre mucha polémica respecto a las distintas maneras de encarar la relación con los clientes.
Porque no usar las mismas estrategias para los clientes internos?

Clientes Ext Int

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reposicion caso fabrica muebles Valenziana

varios amigos que estuvieron en la jornada de SAMECO ( sociedad argentina para la mejora contínua) en capital federal, me pidieron - al no poder ir nosotros - que repusieramos lo expuesto, luego de algunos comentarios favorables sobre el trabajo realizado, ya que lo que se habia subido en rosario, se veia distorsionado en la tipologia de las letras y otros inconvenientes.
A eso lo complementamos con el nuevo catálogo de la valenziana, para que se vean tambien los productos que la empresa realiza.
Momento del reconocimiento de Miguel Roggero en nombre de SAMECO a Rodrigo Diaz y Daniel Maestro Sabino, durante el marco de la jornada de presentación de casos.

Caso Valenziana Sameco

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catalogo de productos de La Valenziana

Lv Lr

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logistica lean

Hace un tiempo atras me encontre con el responsable de logística de una gran distribuidora de capital federal, al cual conocia de la época en que la empresa en la que trabajaba le hacia vehículos. Siempre habiamos tenido buen díalogo por escuchar sus necesidades para los distintos tipos de vehículos y compartíamos ademas el haber estudiado en la misma institución de EEUU, y siempre nos consultabamos.
Me comenta que tiempo atras había asistido a un curso en capital sobre "logistica lean" y que había temas que no le cerraban y no veía como trasladar esos conocimientos a la realidad actual de su trabajo.
OK, armemos algo, para que entiendas como funcionan la mayoria de las empresas. Alejemonos de nuestros títulos académicos y pongamos manos en la masa de la realidad argentina para entender los alcances de que se puede hacer y que no, le dije. Porque si entendes mejor como es el eslabon anterior, sus problemas y formas de fabricación, vas a entender que no te tiran "el fardo" de sus problemas para que vos los resuelvas, sino que hay limitaciones de tamaño y geográficas de las empresas que dificultan frecuencias, en materia de infraestructura hay deficiencias de inversión que hace que los tiempos de carga sean superiores a los
estándares y que hay un "temita" con la inseguridad que afecta a la distribución.
En base a esto armamos una capacitación de varios días y unas visitas a planta para una mejor comprensión.
Parte de lo que vimos, esta en estos slides.
Montones de fotos y videos de la práctica diaria, no pueden ser exhibidas por cuestiones de confidencialidad
que complementan esto que aca se ve ( no porque sean cosas que no se ven en otros lados, sino porque son deficiencias que muchos gerentes no quieren mostrar por creer que las direcciones de las empresas los van a echar al conocer cosas que deben mejorarse y hace tiempo que no se hace nada)
Pero es una buena primera aproximación.

Logistica Lean Part 1

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lean en industria de procesos 2

una serie de slides dadas en una indstria química de la ciudad de mar del plata, que bien pueden servir para explicar las industrias de procesos. Similitudes con otro tipo de industrias.

Lean Industria Procesos

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lean en industria de procesos 1

si nos ponemos a pensar en industrias de proceso y vemos algunas actividades, digan que cosas tienen:
proveedores: si (como maneja las relaciones con ellos)
transporte y logística: si
almacenamiento: si ( de materias primas, de productos terminados en función del tipo de producto (líquido, sólido, gaseoso)
distribución: varia de acuerdo al tipo de industria
procesos: varia de acuerdo a la industria y al tipo de producto (líquido, sólido, gaseoso)
controles de calidad: si
mantenimiento: si
puesta a punto. si
recursos humanos: si
capacitación: si
compras: si
ventas: si
planificación producción: si

Entonces... de las herramientas "lean" que se pueden emplear, que hace diferente a la industria de proceso ?
Nada diferente a tener que ir a una empresa que hace muebles, a otra que hace bolsas de plástico. O alguno cree que son iguales 1000000 de bolsas que 1000 muebles?
Y sin embargo nunca falta alguien que arranque con el tema, ahh los productos discretos, ahi si funcionan bien las técnicas lean, pero en industrias
de proceso las cosas son diferentes. Cada industria es particular y depende de la intelegencia de nosotros en como adaptemos las técnicas posibles.
Nadie piensa en ponerle kanban a una máquina que hace bolsas camisetas que escupe paquetes de 100 bolsas por minuto. Y ni le cuento si estamos hablando de una máquina que hace bolsas de polipropileno. Intentaron alguna vez separar dos bolsas?
Y por supuesto que no hay dramas en aplicar técnicas "lean", dependerá cual y en que contexto.
Hace unos años atras un gerente de una fábrica de químicos, me recibe con la consabida frase : ahh pero esto es diferente, mientras me muestra los tachos de
resina a partir del cual elaboraba gelcoat. Aca no hay productos discretos, me dice mientras sonrie picaronamente pensando ja!! decime como nos van a pedir
eso que vimos en la fabrica de uds de kanban y otras yerbas.
Si nosotros vendemos más barato que el otro proveedor, porque no nos van a comprar a nosotros???
Le puedo hacer algunas preguntas ? le digo.
Si, como no.. Nosotros tenemos mucha experiencia en esto... me contesta.
Como sabe la gente que tipo de gelcoat tiene que fabricar? Porque me imagino que no es el mismo para todos los clientes?
Bueno, no . Hay un encargado de producción que le dice de acuerdo al cliente, el tipo de producto a fabricar.
Muy bien... Me podría decir como identifica lo que sale de estos tachos? De que manera nos va a enviar el producto? A granel en un tanque semi?
o lo va a mandar en totes?
Teniamos pensado enviar a granel, pero para arrancar vamos a usar totes?
Seguro son retornables. Como vamos a saber que se limpian? tiene uds instalaciones para hacerlo?
Y que etiqueta le va a poner para saber que se corresponde con un lote dado? Y que controles de calidad le va a hacer a la salida?
Y como saben los que manejan los almacenes que esos totes son para nosotros y no para otros? Y como maneja el FIFO en su almacen?
Cada cuanto retira los totes de su área de procesamiento y los lleva a un sector de cuarentena?
Como saben los que manejan los autolevadores que tienen que llevar y a que lugar?
bueno ese tipo de cosas las pasamos con ordenes verbales , de lo que no se , ahora le contesta el encargado.
Bueno le dije, seguimos viendo la planta y le voy haciendo otras preguntas?
Si ud tiene una partida para un cliente y llamamos nosotros para hacerle un pedido, como calcula la fecha de entrega?
Cuanto tarda en pasar de un pedido de un cliente a otro? Hace todos los gelcoats de un mismo tipo o puede mezclar los diferentes tipos de gelcoats?
Cuanto tiene de puesta a punto de máquinas y de procesos? Y que pasa si se rompen las bombas? sabe cada cuanto tiempo fallan? cuanto tardan en arreglarlas?
La charla siguio durante un rato más. Ya a punto de terminar la recorrida, le dije. " se acuerda de lo que vimos en nuestra fábrica, sobre mantenimiento, calidad,
los gráficos y cuadros con las habilidades del personal para estar seguro lo que la gente sabe. Y vio los controles que haciamos y las listas de chequeos
- no importa si son para controlar un vehículo o para controlar una resina - son controles con registros. Y las listas de control del mantenimiento,
poco importa si son para un autoelevador que trabaja en una fábrica de un tipo u otro, si los dos transportan pallets y cargas palletizables.
Y cuando nosotros constuimos un tipo de panel X y queremos pasar a uno Y, lo hacemos poniendo la máquina a punto en menos de 10 mínutos.
Eso nos da flexibilidad. Acá su encargado me dice que tardan 24 hs para pasar de un producto a otro, porlo cual juntan varios pedidos, asi que si entra el nuestro
nos van a poner en una cola que puede ser de 8 a 10 días. Y nosotros representariamos el 30 % o más de su facturación. Asi que nos daría el mismo tratamiento
que un comprador de gelcoat para pintar un barquito cualquiera. Le parece justo?
Si bien la industria puede ser de procesos y usar bastante material a granel ( resina, plastificantes, sólidos, carga, solventes, pigmentos) asociados con
altos volúmenes de productos y materias primas, la comercialización puede variar en las cantidades de salida. Y aún en aquellos casos en que se vende en
altos volumenes seguimos teniendo las actividades básicas de cualquier empresa. Sin embargo poco se dice de la baja variedad de los productos de las
industrias de proceso. Una industria plástica media puede consumir unas 800.000 kg de pellets de plástico, pero de un solo tipo de producto, con eso y unos
pocos productos más, hace toda su producción. Cuando para hacer un auto uno necesita unas 3000 partes. Si hace 15000 autos al mes. Tiene que manejar
unos 45 millones de partes. Hay que estar organizado para eso. O no?
Bueno de estas y otras cosas hablamos con ese gerente de una "industria de procesos".

Me quiere decir que cosas de las técnicas "lean" no se pueden aplicar
en las famosas industrias de proceso que las hace especiales? Es evidente que muchos solo piensan en función de los kanban u otro tipo de señales y no pueden
ver el resto de las herramientas. Aún los kanban pueden aplicarse en la industria de procosos. Nadie esta diciendo que mande las tarjetas por dentro de las
tuberias, pero en algun momento hay contendores del producto y ahi seguro que puede haber kanban. Y equilibrio de la producción se necesita. Y aún en el caso
de cosas que son todas iguales, hay técnicas a aplicar que se asemejan bastante, sea en la industria de la mineria o del petroleo.
Por lo tanto cuando piense en industrias de proceso, no piense que no se puede aplicar nada. Solo hay que tener imaginación en su aplicación.

la calidad, paso de moda?

como todos para esta época del año, con el cambio de clima, llega la hora de renovar el guardarropa. Que hacemos? vamos de compra o mejor dicho a sufrir a boutiques y comercios de ropa. pasan los años y la atención nula, descuidada y la falta de productos siguen siendo una constante. Años de marketing, cursos de toda índole en las cámaras de comercio y confeccionistas, parecen no hacer mella en la forma de atención, en una producción por lotes en las cuales hay que pasarse esperando
que llegue el producto que más se vende. Y precios de Rodeo Drive, aunque se hayan comprado en "La Salada" o en el bajo Flores.
Me pregunto ¿ Acaso la calidad fue un tema de la década del '80 y principios de los '90s y ya no corre más? Como es posible que luego de recorrer 4 locales de la misma marca, no pueda encontrar un artículo que esta en todos los locales en vidriera? Como es posible que todos los vendedores no sepan cuando va a llegar el artículo? ¿como es posible que aún llendo a otra ciudad y vaya a un mismo local de esa cadena, tampoco lo encuentre al artículo aunque el local este en un shopping altamente transitado?
Miles de respuesta se me ocurren: mal gerenciamiento, falta de capacitación, alta rentabilidad y baja competencia que hace que los clientes vuelvan y no se vayan a otro negocio..etc.
Todo esto tiene un transfondo y es creer que la calidad solo esta en los productos y no en todo el servicio qu ese brinda. Y que los "nuevos jugadores" que se incorporan a las empresas como gerentes o que tienen un local de comercialización, nunca en su vida, leyeron nada de calidad, ni de servicio,ni de marketing. Solo son emprendedores con esfuerzo y garra.
Por eso creo que lo que mejor define a esto es la vieja frase de Jorge Rial " Argentina, país generoso!!!"

Calidad Camisa

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trabajo en equipo 3

tercera y última parte del trabajo en equipo, siguiendo los desarrollos de un equipo de trabajo en formación.
Lo otro que me gustaria plantear seria :
cuales son los roles dentro de la empresa para estar en condiciones de formar equipo?
Son los gerentes, como en el futbol los directores técnicos o su rol es más parecido al del preparador físico o al psicólogo de un plantel?
O algunos por su especificidad cumplen el mismo rol que los entrenadores de arqueros en el futbol?
Todos pueden formar equipos? Esta cualquier persona, más alla del puesto que tenga en su organigrama, formado y con el caracter necesario
para conducir equipos?
los premios se pagan de forma individual o por los logros del equipo?
que pasa con las categorias de convenio? representan las diferencias entre puestos? y cuando en un equipo hay personas de distinta categoria
que se debe hacer para compensar? Estas son las preguntas básicas que se plantean pero no son las únicas.

El tema de la necesidad del trabajo en equipo es porque no he visto libros que analicen lo básico.
Cualquiera que haya trabajado en una empresa sabe las cosas no son estáticas, sino dinámicas.
Sin embargo uno observa en los comentarios sobre equipos y grupos, manejo de recursos humanos, como si las cosas se trataran de una foto, en
vez de considerar que las cosas son como una película.
la realidad es que la gente falta y hay que cubrir a personas, no todos entran al mismo tiempo por lo cual se precisa enseñarle a la gente,
se incorporan nuevos productos y servicios, por lo cual se deben aprender nuevas habilidades en la forma de hacer los trabajos, tanto por los
que ya estan como por los nuevos que ingresen.
Y entonces porque la necesidad de trabajo en equipo? porque dos cabezas piensan mejor que una, y porque la dinámica del día a día, hacen que
entre las personas que trabajan se deban apoyar los unos a los otros.
Por otra parte para mejorar se precisa que se analicen temas que abarcan a más de un área y si el otro es el enemigo, dificilmente se pueda dialogar
Además es obvio para los que trabajamos a diario en empresas, que la única manera de trabajar compensando la dinámica de los cambios que se dan
día a día en las empresas, es encarando una tarea de modo colaborativo entre varias personas.
No es este un post que busque dar respuesta, sino plantear las preguntas que todos se hacen y pocos expresan.
En vez de hacerla fácil, los anális complican las cosas que son básicas.

OPERARIOS Y EMPLEADOS EN GENERAL
la primera preocupación es el nivel salarial, por lo cual
quieren saber si las mejoras que se van a hacer tendrán algun nivel de retribución económica
que va a pasar si se necesitan menos personas para hacer las tareas, con aquellos que "sobran"?
Y si un mes no mejoramos, vamos a seguir cobrando?
POrque este sector que hace tareas más complejas no va a cobrar el premio cuando representa ingresos mucho mayores que al resto?

LOS GERENTES
en que tiempo vamos a hacer las pruebas?
como vamos a adquirir las habilidades sino tenemos tiempo para probar ya que siempre hay que entregar y esa es la prioridad?
que va a pasar cuando en las pruebas las cosas no salgan bien, si van o no a rodar cabezas ( y en ese caso que no sea la mía)?

DIRECTORES y DUEÑOS
si ya estoy pagando un sueldo, porque debo pagar por las mejoras o recompensar de otra manera?
quien me asegura que las mejoras se van a seguir haciendo, mientras que es seguro que yo voy a seguir pagando?
que va a pasar cuando haya rotaciones de personal con las mejoras?
Porque los premios deben cambiar si algunos mejoraran más que otros y no se verá reflejado en el sueldo?


Respondamos esta preguntas y veremos que se empezaran a hablar de los temas que importan

La ley del precio por Noelia Bianucci

7 La Ley Del Precio

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la ley de la ventaja por Mauricio Castañeda

10 Mauri

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La ley de la comunicación por Fabiana Budassi

11 Fabiana Comunicacion

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La ley de la moral alta por Noelia Pettinari

12 Noelia

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trabajo en equipo, parte 2

Para continuar con esta saga en 3 partes del trabajo en equipo.
A contuación estan los ppt del trabajo en equipo desarrollados por personal de La Valenziana.
veremos cuales son las diferencias entre los grupos de ganadores y los perdedores.
Ser diferentes. Tener Alma. Ponerle Pasión a las cosas. Fijarse en los detalles. Construir una cultura. Trabajar para la comunidad. Cuentas claras. Perseverar.
Reinventarse continuamente.
Veamos cada punto en partícular a la hora de trasmitirle estos valores a los equipos que vayamos formando.

Ser diferentes: Si somos uno más, somos uno menos. Cualquiera que pone un negocio ( desde un kiosco hasta una empresa) sabe o intuye que debe diferenciarse
de la comptencia. Sin embargo cuanto mas consulta, mas información de ser igual al resto va apareciendo, hasta perder toda diferenciación.
Sin embargo cuando las personas entran a las empresas, lo que se trata de matar es lo que nosotros queremos como negocio. Los queremos a todos
iguales de cuadraditos y arreglados. Que nadie salte las vallas de la estandarización. Sin embargo despues se le pide creatividad y participación.
Que contrasentido!!!
Ser diferente implica tener algo que todos recuerden. En una empresa puede ser una garantía especial, un servicio fuera de serie o,
vehículos impecablemente limpios, por dentro y por fuera, a pesar de la nieve barrosa del invierno,

Ponerle Pasión a las cosas. No es un tema menor, el grado de motivación de quienes trabajan. No se puede pedir que se "pongan la camiseta" y no tener
acciones en consecuencia para lograrlo. Nadie quiere a su trabajo de un día para el otro.
El tema es como los dueños o directores contagian esta pasión. La vida de un empresario es por momentos estimulante y casi siempre agotadora.
Sólo la desenfrenada pasión por lo que hace, logrará que sobreviva a las 14 ó mas horas diarias (mes tras mes) y a los dolorosos errores que
son parte de la experiencia y del derecho de piso que hay que pagar. Esto solo se logra por la pasión que se le pone.


Fijarse en los detalles es lo que distingue a una persona que se destaca, de otra a la cual todo le da lo mismo.
Mientras que los productos deben estar armados para llamar la atención, sólo una realización excelente ( lo que el producto es capaz de hacer)
lo convertirá en numero 1.
Es común ir a comprar ropa y que este deshilachada, o que tarden en atenderte en un restaurant o que para ejecutar la garantía te den 1000 vueltas.
Desde la llegada de los shoppings como metodo de comercialización, ya no es una odisea tener que ir a baños que había que entrar con ropa de buzo,
y mascara antigas. Eso son detalles y no menores a la hora de elegir un paseo de compras.

Construir una cultura. No hay que ser Mc Donalds o Microsoft o Disney para tener una forma en la cual las cosas se hacen de un modo dado.
El espíritu, la energía y el profesionalismo marca el tono del servicio que se está ofreciendo.
Válido para Una empresa con 1 ó 2 empleados como para otra de 100. Ambos casos pueden tener tanta cultura empresarial y tanto el espíritu distintivo
(para bien o para mal) como sus grandes colegas. La mayoría de las cosas que hacen los grandes también se aplican a su pequeña (o mínima) empresa.


Trabajar para la comunidad. No está escrito en ninguna parte que sólo el banquero local o el dueño de la concesionaria de automóviles de la ciudad
pueda organizar un programa para reunir fondos adicionales para la biblioteca pública o pagarle un bien ganado viaje a la banda del colegio secundario.
Participar en las actividades comunitarias, con tiempo más que con dinero es, a la larga, un buen negocio. Hace que se conozca su nombre y su persona y,
lo mejor de todo, lo convierte en un potencial empleador atractivo (lo cual es la clave para el éxito sostenido).


Cuentas claras. las cuentas claras mantienen la amistad, dice el dicho. Porque debiera ser distinto en una empresa. Los números a la vez deben ser conocidos
por todos. Cuanto cuestan los errores, un reclamo de cliente, cuanto cuesta no cobrar y tener que salir a cambiar cheques.
Un equipo no se crea creyendo que todo es vender y que se cobra asi nomas. Y es tarea de la empresa poner en conocimiento los inconvenientes del día a día.
Por más grande que sea la empresa. No hay manera de crear conciencia de equipo sino se entiende como funciona el negocio y como afecta el bajo rendimiento
al negocio en sí.

Perseverar. Cualquier empresario de éxito lo ha sido porque tuvo empuje a pesar de las dificultades. En mucho el camino hacia el éxito estuvo signado
por fracasos iniciales. Hay millones de cosas —sí, millones— para aprender sobre cómo manejar un nuevo negocio.
No importa cuántos buenos libros se lean sobre el tema, ni con cuántos colegas consulte, el aprendizaje hay que hacerlo dandose porrazos.
La palabra clave en cualquier negocio es, por supuesto, aprender. Aprender de sus primeras metidas de patas, pequeñas y grandes, y despues hacer
ajuste tras ajuste...

Reinventarse continuamente. Es triste comprobar que, aun cuando debiera ser a la inversa, las pequeñas empresas son siempre más innovadoras que
las empresas grandes. La burocracia de las empresas grandes, hace que si tienen éxito, tienden a quedarse atascadas en un surco,
machacando hasta el cansancio sobre las brillantes ideas de ayer. Si un negocio tiene éxito, no faltará quien lo copie. Pero los gerentes empiezan a pensar
mas en sus carreras políticas dentro de la estructura que en mejorar el negocio en sí. En muchas empresas grandes, nadie quiere meter la pata y se tiene
la esperanza de avanzar porque son otros los que se equivocan y no por los logros de cada uno.
Tambien es cierto que el éxito de muchas empresas no vienen por reiventarse ni por sacar nuevos productos o negocios, sino por su capacidad de lobby.
Pero cuantos hay que puedan ser más poderosos rosqueando que siendo eficientes?
Y si vos tenes una empresa chica o trabajas en una de ella y se empieza a tener temor de cambiar aquello que dio éxito, pensa que las cosas no son para siempre.
Esto significa que sus dueños deben tener un hambre permanente de revolución y reinvención,
no sólo de mejora y perfeccionamiento. Por desgracia, esto es más fácil de decir que de hacer. Aferrarse con pasión a la idea que condujo al éxito
puede convertirse en un lastre pesadísimo cuando llega el momento de implementar cambios fundamentales.


Una mirada de equipo por Analia Dimenco

5 L A L E Y D E L A M A N Z A N A P O D R I D A

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la ley de la confiabilidad por Marcelo Yometti

6 La Ley De La Confiabilidad

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mi forma de entender el apoyo en grupo por Rodrigo Egidi

8 Presentacion Egidi

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que entendí yo por la ley de la identidad, por Romina Bianucci

9 La Ley De La Identidad

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trabajo en equipo 1

el trabajo en equipo, se declama en las organizaciones de todo tipo de tamaño. Sin embargo poco se conoce en cuanto a planes y a logros que derivan del trabajo en equipo. Ahora, como arrancar la formación de un grupo? Les muestro un ejemplo, que no es el único camino - ni mucho menos- pero viendo el contexto de la empresa, los participantes, el historial de la empresa y su grado de desarrollo, es interesante
de conocer.
Habrán visto en el post http://kaizen-lean-argentina.blogspot.com/2009/05/sameco-caso-valenziana_12.html los avances de esta pequeña empresa, a lo largo del tiempo y del desarrollo de las personas que ahí trabajan. Porque siempre se habla de las empresas con gran capital, de la formación que dan a sus empleados y de innumerables gerentes y grupos de mejoras que trabajan como grupo de soporte, pero poco hay de empresas chicas.
Bueno, este es un ejemplo - y no el único - de las cosas que pueden hacer personas con educación secundaria, para trascender y empezar, no solo a aprender nuevas técnicas para mejorar la producción.
Hace poco hablando con un grupo de gerentes de una multinacional con sede en Alemania, mucho no entendían la diferencia entre las diversas herramientas
de lean mnfg , y como en su rubro podría servir esto, ya que los procesos de fabricación poco tenían que ver con los clásicos ejemplos que se ven en la web.
La formación de muchos gerentes es universitaria y los paradigmas aprendidos en las casas de estudio, les impide ver como tomar los conceptos de las herramientas "Lean" y aplicarlos a su propio rubro. Así los mapas de valor, las herramientas de aseguramiento de la calidad, los planes de kaizen, el movimiento interno de materiales, el manejo de los almacenes, la organización de los recursos humanos y su capacitación, son independiente del rubro y el tamaño de la empresa.
Saben como se llama a buscar excusas a cosas que se pueden hacer, pero no son aplicables " a este tipo de empresa" ???? resistencia al cambio!!!
Parece mentira que empleados y supervisores que no han pasado por la universidad, sean más abiertos que aquellos de más formación.
Asi que en varias entregas, y a modo de reconocimiento a su esfuerzo a estas personas, que superando las limitaciones de la educación secundaria, se han esforzado, han aprendido nuevas herramientas como usar un ppt, han perdido el miedo a exponer, han mejorado sus habilidades comunicacionales, han empezado a transmitir
a quienes con ellos trabajan y por sobre todo, han entendido que para aplicar herramientas de mejora, más alla de las técnicas. Entendieron que la cabeza
como el paracaidas, solo funciona si esta abierta. Más de un gerente quisiera tener esta flexibilidad para los cambios.

El trabajo en equipo visto por Virginia Paolucci

1 Virginia

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El trabajo en equipo visto por Rodrigo Diaz

2 Leyes 3 Y 4

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El trabajo en equipo visto por Rolo Farini

3 La Ley De La Brujula

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4 La Ley Del Catalizador

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planificar producción

hay temas que muchos tratan pero pocos tienen experiencia, real y concreta de haberlos puestos en práctica.Este es el caso de programar la producción.
Puedo hablar con conocimiento de causa, no solo por haberlo estudiado, visto desde adentro en empresas automotrices reconocidas,sino por haber metido la pata sufiente cantidad de veces, como para saber que funciona y que no, en diversos contextos.
Estos son slides conceptuales que permiten pensar un poco más en la tarea de cada día y en el porque herramientas como el MRP,tienen tanta prensa, cuando se sabe que no funciona. Todos sabemos que los programas de Tinelli y Susana, son malísimos, sin embargo año, tras año, se siguen consumiendo. Eso no los hace excelentes. Con el MRP pasa lo mismo.

Planificar Produccion

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Hay maneras de ordenar y planificar la producción. Sencillas y sin tanta parafernalia de PC´s , guita en consultores, psicologos que ayudan al cambio y toda una sanata que de nada o poco sirve. Pero acá viene lo mas jugoso. Cuanto más loco sea lo que se propone, más adeptos cautiva. Así es como si las empresas gastan guita en softs, que no andan ni para atrás, todos los que participan estan enojados porque los programas no hacen lo que necesitan. Sin embargo, pasa el tiempo y son cada vez más los que recurren a la magia de la computación.
Es como si en vez de haber médicos, hubiera cada vez mas curanderos y hechiceros. Lo cual podrá estar bien, si ud. desea que le hagan un gualicho para conquistar una señorita, pero dificilmente sirva para hacer que las máquinas no se rompan o a los clientes le lleguen los pedidos a tiempo. Esto no es nuevo y no pasa solo en las empresas, sin más en Francia su DT se basa en los astros para formar el equipo
http://foro.astrodestino.com.ar/archive/index.php/seleccion-futbol-francia-t3493.html
asi le va http://www.nacion.com/ln_ee/2009/septiembre/07/deportes2082833.html
Es decir que en lugares donde hay decisiones de millones de dolares, tambien se mete la pata. Y de que manera!!!
Volviendo a la planificación, y cual es la mejor manera de hacerla. Depende del tipo de producto y de la demanda que se tenga. Por supuesto que las respuestas no estan en los libros de la facultad, no tampoco en las soluciones de los licenciados en sistemas. La solucion, es una tarea que combina el trabajo de multiples personas y que implica no solo los papeles y el modo de ordenar las prioridades y los recursos, sino tambien el movimiento interno de las personas, los materiales y su forma de almacenaje, las reglas que se establecen y siguen.
Ahora, para esto hay que trabajar. Y eso es lo que por ahi, las personas no quieren hacer. Entonces se recurre a lo mágico. Los sotfs, la motivación, las ganas que hay que poner, el liderago... Y le dan para trabajar a las personas, un destornillador un banquito remendado con cinta, unos zapatos de seguridad y arreglate como puedas.
Ordenar la producción, es mas que eso, Es usar la inteligencia y los recursos de modo adecuado.
Eso si, la inteligencia no se compra en los kioskos.

cosas que no estan en los libros de recursos humanos.

el año pasado luego del día del amigo, faltaron en una firma multinacional de implementos agrícolas, en los alrededores de Rosario. Cerca del 20% de los empleados y 2 de sus líneas de montaje funcionaron a muy baja capacidad por tener menos personal. El inconveniente siguió durante casi una semana en la cual tardaron en normalizarse los planes de fabricación.

La empresa recurrió en busca de ayuda haciendo una jornada de consulta con dueños y gerentes de empresa, de una localidad del norte de la pcia de Bs.As, para ver como manejaban ellos estos temas. El dueño de una de estas empresas me comentaba - risueño- como es posible que nos vengan a preguntar a nosotros que somos unos gringos "casi sin formación" , los gerentes de multinacionales, que debieran saber del manejo del personal.
Paralelamente a este evento, empece a seguir de cerca el tema de faltas en las empresas en las cuales trabajamos y ohh sorpresa, note en las estadísticas una cierta tendencia a faltazos,accidentes y bajas de productividad luego de días feriados, festivos y en los días sábados.
El motivo, liso y sencillo: la gente aparace borracha como una cuba.
La semana pasada leo en el diario las estadísticas de hospitales que confirman una tendencia. Cada vez se toma más.
270 sobre 2130 personas que ingresaron a la guardia de 6 hospitales, lo hicieron por intoxicación con alcohol.
Es decir que el 12,67 personas con inconvenientes fue por alcohol .
Las estadísticas relevadas - propias- me dice que el numero de gente que falta, llega tarda o no esta en condiciones de trabajar
es por alcohol, en un porcentaje cercano al 20% de los que se comprometieron a ir a trabajar un sábado ( trabajadores hasta los 25 años).
Y eso que muchos de los que no quieren trabajar los sábados es porque manifiestan que no quieren ir, porque esperan ese día para salir y "mamarse" hasta no
poder caminar, sino los números serían mayores.
El otro dato interesante del artículo del diario, es que el 96% de los atendidos en hospitales eran varones y el 60% de ellos no había terminado sus estudios secundarios. Sin querer tener una actitud "lombrosiana" este es un buen dato para ver una cierta tendencia en aquellas personas con las cuales contamos para hacer
tareas de mantenimiento los días que el "trabajo afloja" o para realizar jornadas de 5S´s o eventos kaizen, cuando se dispone del tiempo necesario, sin
sacarle el tiempo a los días más productivos.
Como se ve en estas anécdotas, no es cuestión solo de pymes, sino también de multinacionales.
No hay estrategias uniformes a la hora de darle tratamiento a estos inconvenientes. Si estoy seguro de una cosa, no hay temor a perder los premios por productividad o presentismo, ni tampoco hay temor a perder el trabajo.
"Yo me quiero divertir ahora, no cuando sea un viejo" me dijo un pibe de unos 22 años. Y en tu casa no te dicen nada? pregunte."Mis viejos ni siquieran se enteran a que hora llego. Para ellos es normal que yo salga".
Uno lee artículos, libros, blogs y comentarios de implementación de mejoras de otras partes del mundo. En ningún lugar leí, que hubiera problemas en el trabajo porque la gente falta o se accidenta por alcoholismo y que esto fuera un impedimento para mejorar ( el único caso que conozco con este problema es de la industria del petroleo). Porque que alguien falte o venga borracho, parece no ser un problema demasiado grave. El tema es que estas conductas no tienen políticas de empresas determinadas de como proceder - en la mayoria de las empresas-.
Y esto concluye que aquellos que si concurren a trabajar, se ven defraudados por la "falta de castigo" a los que no cumplen. Con el agravante que son ellos los que deben suplantar a "los faltadores", no se los reconoce por esto y el clima que se crea, no es el mejor para promover mejores prácticas de trabajo.
Que han hecho uds. en casos como estos?

cuanto sé de mantenimiento!!!

Hay un tema que se obvia por desconocer su importancia, en las organizaciones y es el de mantenimiento.
Que es muy técnico, que ya para eso tenemos gente, para que preocuparse si anda todo OK, que es un tema menor,nosotros nos dijo el auditor que haciamos mantenimiento preventivo y estabamos muy bien!!!
Estas y otra frases, las escucho en empresas y cuando uno hace preguntas y pide ver registros, ohhh sorpresa, el estado de las máquinas se condice con la falta de información.

mantenimiento TPM-RCM

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Dicho de otro modo, no solo no se conoce que esta pasando, sino que además se emplea dinero en items que no se sabesi son necesarios o se esta tirando plata.
Aca van unas pautas básicas a modo introductorio del tema, y que es el disparador de otros temas más importantes.
No sea cosa que ocurra, lo que me paso en una empresa que habían despedido al de mantenimiento porque no hacia nada.Cuando pregunte si las máquinas se rompían más que antes, la respuesta fue que no. Pero que el tipo debía de estar
de más porque si nada se rompía, para que lo necesitaban!!!
No se te ocurrió pensar que no se rompían las cosas, porque el de mantenimiento y la estrategia que empleaba, hacia que todo funcionara?? Y que en eso precisamente consiste el mantenimiento, en evitar que las cosas se paren cuando quieren y no que hay que salir corriendo a apagar incendios?? Nunca lo había pensado así, fue la respuesta !!!
Ojo, con las decisiones en manos de los que no entienden, porque terminan siendo carísimas!!!

puede un DT saber más que un gerente?

Fahhh que temeraria afirmación, dirá alguno de uds. que leen esto. De donde sale este pensamiento?

Leo en el diario “ El segundo entrenador más joven de Primera (36 años) puso en marcha un plan que se subdivide en “mística”, “profesionalización” y “el momento de la verdad””

Epa, epa, epa!! Que están leyendo los técnicos de futbol que no leen los gerentes?

Leí este artículo estando fuera de mis papeles, así que antes de escribir este post, me fui a la biblioteca a fijarme la fecha del libro “el momento de la verdad” de Jan Carlzon y Tomas Lagerström y resulto ser la edición original de 1985!!!!

Entonces me pregunte, como es posible que un técnico de futbol, hable un lenguaje propio de un gerente, haya leído o conozca de las propuestas de un sueco y que innumerables gerentes con los cuales hablo o tengo contacto, ni por las tapas vean temas de gerencia básicos para su tarea diaria y sobre todo para formar equipos? Porque todos sabemos de los libros de moda, de tendencias vendidas como solución a todos los problemas como “six sigma” sin saber el contexto en que se aplicaron y porque. O acaso en los cursos de cinturones se arranca por conocer la historia de Motorola o se ve porque Jack Welch se predispuso a usar ampliamente esta herramienta en GE? Por supuesto que no, que nada más alejado de la realidad, que querer emplear herramientas porque “nos la enseñaron” en cualquier contexto y sin ningún pretexto. Porque de este modo pasa a ser más importante el qué, que el cómo y el porqué. Y es ahí donde vienen los fracasos, por querer forzar aplicaciones que tienen su uso en determinadas condiciones. A nadie se le ocurriría apretar las tuercas de las gomas del auto con una llave francesa, siendo que está en ocasiones es una herramienta versátil para apretar o sacar tuercas. Pero cuando se está en determinadas posiciones, una llave cruz fija tiene mejor palanca. Y si estamos en una posición de gerentes, que herramientas usamos? De donde nos nutrimos para ser más eficientes en nuestro trabajo?

El momento de la verdad de Jan Carlzon.

El término del primer capítulo, que da origen al libro hace mención a que se debe descender al menor nivel posible que este en contacto con el cliente o con el producto. Para eso se necesita explicitar las pautas y luego dejar que se resuelva por quién tiene incidencia directa sobre el resultado.

Es evidente que a Diego Cocca, alguien le acerco el libro para su lectura ( Godoy Cruz es un club que esta gerenciado profesionalmente) y sobre todo una parte donde Carlzon compara a un gerente con un director técnico de futbol.

En el futbol, el entrenador es un líder cuyo trabajo consiste en seleccionar los jugadores adecuados. Debe asegurarse que su equipo entre a la cancha en las mejores condiciones para jugar un buen partido. En la cancha hay un capitán – análogo a un gerente – con la autoridad para dar ordenes y cambiar las estrategias por donde atacar, que jugada ejecutar en una pelota parada, entre otras responsabilidades delegadas. Pero lo que es más importante, son los jugadores de modo individual, los que tienen la mayor cantidad de decisiones importantes. Si hay una pelota picando en el área, con el arquero caído. A ningún jugador se le ocurre ir corriendo hasta el banco para preguntarle al técnico que tiene que hacer. Simplemente patea y hace el gol.

Sin embargo en muchas empresas se busca tener el control, hasta de las menores decisiones como el patear al arco. De ese modo poco se logra, ya que el gerente o director, termina abrumado por decisiones menores. Y paradójicamente, muchos creen que son buenos gerentes porque están todo el tiempo ocupados resolviendo temas menores!!!

Carlzon comenta que en su primer cargo directivo se la pasaba dando ordenes “hace esto”, “ahora quiero esto otro” “pienso esto”. D este modo dice “tomaba cada vez más decisiones con muy poco conocimiento, experiencia o formación” . Hasta que un colaborador le dijo que la empresa no buscaba que el tomara todas las decisiones por su cuenta. Lo que se buscaba era que él creara una atmósfera apropiada y las condiciones necesarias para que los demás hicieran un trabajo mejor.

Veamos algo de lo que propuso en un proyecto basado en aspectos que no se abordan: “transmitir una identidad de juego”, “encontrar un espacio de trabajo ideal para potenciar al máximo” a sus dirigidos e incorporar una “educación alimentaria” para los futbolistas.

Se trata, en definitiva, de una medida a largo plazo y se divide en tres etapas:

“ la mística, la profesionalización y el momento de la verdad”.

En la primera, el factor preponderante se centra en los métodos de juego. Cocca remarca su intención de crear “una identificación en el campo” y “una mentalidad ganadora en todas las canchas” a partir de un “trabajo prolongado y perfeccionista”.

Cocca apunta a profundizar la profesionalización de un plantel que en su mayoría está conformado por jugadores que surgieron del Ascenso. Por eso, el técnico buscó optimizar el “lugar ideal de trabajo”

(sobre todo el césped de las canchas de entrenamiento y del estadio mundialista), “la potenciación física” y “el aspecto nutritivo”. La educación alimentaria –¡que hasta incluye desayunos en el vestuario!– se pensó porque los jugadores venían desde su casa sin desayunar ( hábito para la mayoría) y luego no rendían en el entrenamiento.

Contrariamente a lo que se puede creer, el presidente del club, Mario Contreras, negó que todas estas tareas hayan incrementado los gastos. “En nuestro diseño económico todo esto está contemplado. Nosotros preferimos desestimar un jugador caro o muy caro y seguir invirtiendo en estas cuestiones”,

La solución para la crisis del fútbol no aparece desde la parte económica. Tiene que salir de la parte humana y, por supuesto, debe ser apoyada por la economía de los clubes. La filosofía en Godoy Cruz pasa por ese lado, y por eso no es casualidad que Diego sea el técnico”, dijo Contreras.

El tercer y último período de la curiosa preparación que estipuló Cocca se refiere a lo que todavía no ocurrió: “el momento de la verdad”, - el juego por los puntos- .

Para eso instruyó evitar “la acumulación del cansancio”, “planificar estrictamente cada partido” y “recuperar física y mentalmente a cada jugador”.

"Lo importante es la dignidad con la que se recorre el camino para llegar al objetivo”

1- La Mística

•Transmitir una identidad de juego

•Crear una mística de trabajo, buscando un compromiso total del jugador, y de todos los integrantes del equipo de trabajo.

•Inculcar mediante esa “identidad” una mentalidad ganadora en todas la canchas

•Planificación a corto plazo: sumar la mayor cantidad de puntos hasta la finalización del torneo.

•Buscar una mejor ubicación en la tabla, antes del torneo clausura, que es mas complicado porque es donde se definen los descensos.

•Las claves de esta etapa: identidad de juego-mentalidad ganadora-trabajo prolongado y perfeccionista.

•2- La Profesionalización:

•Diferenciación de 2da. a primera división

•Planificación de la pre-temporada.

•Buscar el lugar ideal para potenciar al máximo a los jugadores.

•Evaluaciones grupales e individuales: test, de campo y de laboratorio.

•Potenciación física y desarrollo táctico por líneas.

•Se incorporó el área de nutrición: evaluación antropométrica, planes individuales de alimentación, hidratación.

•Influencia de la alimentación e hidratación en la prevención de lesiones.

•Incorporamos junto con el departamento medico-kinesiologico. el área preventiva. exámenes de biomecánica. técnicas de recuperación post partido.

protocolos para agilizar la vuelta de los lesionados. ejercicios específicos preventivos.

las claves de esta etapa: comida sana- entrenamiento de alta intensidad- desarrollo táctico específico por líneas.

3- El momento de la verdad

•Entrenamientos cortos y / o largos según las necesidades del grupo.

•Incorporamos el desayuno obligatorio, con un desayunador en el vestuario.

•Planificación partido a partido.

•Trabajo en equipo con mucha coordinación en todas las áreas (nutrición, kinesiologica, médica, reserva) muy planificadas, estudiadas y habladas.

trabajando desde el mínimo detalle.

•Buscamos cargas “individuales” según las necesidades de cada jugador.

•Mejorar sus falencias – acrecentar sus virtudes.

•Evitar acumular cansancio físico y mental.

•No perder de vista el objetivo final, y perfeccionar día a día el camino que me llevaría a lograrlo.

las claves de esta etapa: intensificación del trabajo táctico- entrenamiento individual hacia la necesidad del jugador- alimentación y prevención-recuperación física y mental

Ahora comparemos esto que es la experiencia de un manager exitoso, con lo que propone un director técnico y lo que hacen los gerentes que vemos todos los días.

Habrán escuchado innumerables veces que “hay que ponerse la camiseta de la empresa” “ hay que demostrar mas compromiso con la empresa” “El éxito de la empresa es el éxito de uds”. Cambien empresa por club y el discurso es adaptable para un técnico. Sin embargo los técnicos entrenan a sus equipos ( cuantas horas de entrenamiento y capacitación dedican en su empresa?) los motivan con premios, regalos, premios por objetivos ( hay esto en sus empresas?) Crean mística dentro del grupo, fomentando el orgullo por estar donde están y no temer competir con nadie. Que no importan los recursos ( los grandes nombres de los jugadores) sino las ganas de ganar y trascender ( pasa esto en tu empresa o todos pelean por una mejor PC, se quejan de las dificultades y la excusa es lo permanente?)

Me parece que los gerentes, más que ver fútbol, deben ver más las estrategias de los DT.

A partir de entonces, podremos decir que los gerentes empiezan a cumplir con su verdadera función para las cuales se los contrata.